답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연봉협상은 통상 1년마다 하게 되며, 그 시기는 연초에 이뤄집니다. 크게 두 가지 경우로 나눈다면 차년도에 적용될 연봉을 전년도 연말에 협상하여 차년도 1월 1일부터 적용하는 방식이 있으며,차년도 연초(1~3월 경)에 연봉협상을 하여 당해 1월 1일부터 소급 적용하는 방식이 그렇습니다.2. 따라서 질문자분의 경우에는 올해 얼마남지 않은 기간과 차년도까지 적용될 연봉액까지 고려하여 연봉협상을 하는 것이 일반적이며, 회사가 1년마다 연봉협상을 하는 방식이라면 상기와 같은 방법으로 연봉협상이 이루어질 가능성이 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.*참고로 직원들의 입사일 기준으로 1년마다 개별적으로 연봉 협상을 하는 경우도 종종 있습니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 인턴과 수습에는 사실 큰 차이가 없습니다. 실무적으로 인터과 수습을 혼용하여 사용하고 있기 때문입니다. 다만, 회사에서 규정 등으로 인터과 수습을 별도로 구분하여 정하고 있다면 회사가 정한 인턴과 수습의 의미가 적용된다고 볼 수 있습니다.실무적으로는 인턴과 수습을 명확하게 구분하여 그 명칭을 사용하고 있지 않은 것이 대부분입니다.*굳이 차이점이 있다면 인턴은 영어식 표현이며, 수습은 한자식 표현이라고 할 수 있습니다.2. 근로계약서에 인턴이라고 명시되어 있다면 질문자분께서는 인턴에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 말씀해주신 내용은 파견근로자보호등에관한법률에 따른 근로자파견에 해당합니다. 2. 파견법에 따라 근로자를 파견하기 위해서는 파견업에 대한 허가를 받아야 함이 원칙입니다. 따라서 파견업에 대한 허가를 받지 않고 근로자파견을 하게 된다면 파견법 위반의 소지가 있습니다. 3. 파견법 위반의 소지를 제거하기 위해서는 근무장소만 병원으로 지정하고 해당 근로자에 대한 임금지급 등 전체적인 인사노무관리는 해당 근로자를 직접 채용한 당해 회사에서 관리해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실업급여는 한번 받게 되면 실업급여를 받기 전에 가입된 고용보험 이력은 모두 소멸된다고 보시면 되십니다. 다만, 실업급여를 모두 받으신 후에 다시 회사에 취업하여 고용보험에 가입된 이후 실업급여 요건이 충족될 경우에는 다시 실업급여를 신청하는 것이 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.건설업의 경우 건설현장이 보험관계가 성립되면 개산보험료를 우선 미리 납부하고 추후 확정보험료를 산정하여 보험료 정산을 보는 절차로 진행됩니다. *개산보험료(예상 보험료)*확정 보험료(실제 납부해야 하는 보험료)개산보험료의 경우 해당 연도 보수총액 * 보험료율로 산정하게 됩니다. 만일, 보수총액 추정이 어려운 경우에는 총공사금액 * 노무비율 * 보험료율에 따라 산정할 수 있습니다. 노무비율은 고용노동부장관이 고시하는 노무비율이 적용됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제54조에서는 근로시간이 4시간 이상일 경우 근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여하도록 규정하고 있으며, 8시간 이상일 경우에는 근근로시간 도중 1시간 이상의 휴게시간을 부여할 것을 규정하고 있습니다. 2. 따라서 상기와 같은 근로시간에 따라 휴게시간을 제대로 부여받지 못했다면 이는 근로기준법 제54조 위반의 소지가 있습니다. 3. 원칙적으로 업무를 수행하기 위한 대기시간도 근로시간에 해당합니다. 다만, 일부 근로감독관의 경우 담배를 피는 시간 등은 휴게시간으로 보는 경우도 종종 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 퇴사하고자 하는 경우 30일 전 통보하도록 되어 있다면 30일 전에 통보하시고 그 이후에는 출근하지 않으셔 됩니다. 다만, 최종 사직하시기 전에 사직의 의사표시를 명확하게 하기 위하여 30일 이후 사직 날짜가 기재된 사직서를 제출하시는 것도 한 번 고려해 보실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근무하면 연장근로에 해당하므로 통상시급의 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다. 2. 상기 말씀해주신 내용을 보면 연장근로수당 등이 제대로 지급되지 않고 있는 것으로 사료됩니다. 3. 사용자가 연장근로수당을 지급하는 것에 갈음하여 근로기준법 제57조에 따라 보상휴가를 부여할 수는 있으나, 이는 사용자와 근로자대표가 서면으로 보상휴가제를 실시하기로 합의한 경우에만 유효하게 인정될 수 있습니다. 또한 연장근로수당을 지급하는 것에 갈음하여 보상휴가를 부여할 경우 예를 들어 연장근로를 4시간 실시했다면 휴가는 1.5배가 가산된 6시간을 부여해야 합니다. 4. 한편, 연장근로수당에 갈음하는 보상휴가를 제대로 사용하지 못한 경우에는 그 나머지 부분은 연장근로수당으로 청구할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직금은 크게 두 가지의 경우로 나눌 수 있는데 하나는 퇴직연금제도에 가입된 경우와 그렇지 않은 경우입니다. 2. 만일 퇴직연금 중 확정기여형(DC)에 가입되어 있다면 연간 임금총액의 12분의 1이 매년마다 퇴직금으로 적립되어야 합니다. 3. 퇴직연금 중 확정급여형(DB)과 일반 퇴직금제도는 퇴직 전 3개월 평균임금으로 퇴직금을 산정하게 됩니다. 따라서 회사가 별도 퇴직연금제도에 가입되었는지 가입되어 있다면 어떤 유형에 가입되어 있는지 확인해 보심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사 대표의 개인적인 용무가 실제로는 회사 업무 또는 사업과 관련된 것이라면 이를 이유로 부하 직원(근로자)이 의전업무를 수행한 경우에는 그 또한 근로시간에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 2. 다만, 회사 대표의 개인적인 용무가 실제로 회사 업무 또는 사업과는 관련이 없고 순수하게 대표 개인의 용무와 관련된 것이라면 부하 직원(근로자)의 의전이 곧바로 근로시간에 해당한다고 보긴 어려울 수 있습니다. 3. 한편, 회사 대표가 자신의 회사 내의 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 정신적 고통을 가하거나 또는 근무환경을 악화시키는 행위를 할 경우 이는 근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 4. 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요하나, 말씀해주신 내용이나 취지로 보았을 때는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수도 있을 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.