답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 말씀해주신 사안은 근로기준법 제26조에 따른 해고예고통보 예외사유에 해당한다고 보긴 어려울 듯 싶습니다.2. 근로기준법에서 금지한 직장 내 괴롭힘 행위를 한 가해자를 해고하기 위해서는 원칙적으로 30일 전 해고예고통보가 적용된다고 할 수 있습니다. 만일, 30일 전 해고예고통보를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 보통 월요일부터 금요일까지 주 5일 40시간 근무를 하는 경우 토요일에 근무할 경우 주 40시간을 초과하게 되어 해당 토요일 근로시간은 소정근로시간이 아닌 연장근로시간에 해당합니다. 연차휴가는 소정근로일인 소정근로시간에 사용하는 것이 원칙이므로 상기와 같이 연장근로에 해당하는 날에는 연차휴가를 사용할 수 없는 것으로 봅니다. 2. 다만, 월요일부터 토요일까지 주 6일 40시간 근무를 하는 경우에는 토요일 근무도 주 40시간 근무에 포함되므로 소정근로시간에 해당하며, 이러한 경우에는 토요일에도 연차휴가를 사용하여 쉬는 것이 가능합니다. 3. 오전 9시부터 오후 1시까지 근무할 경우 근로시간이 4시간 이상이므로 중간에 휴게시간 30분을 제외하면 3.5시간을 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.퇴직금은 퇴사한 날로부터 그 청구권이 발생하며 소멸시효는 3년 입니다. 따라서 퇴직금 청구가 가능한 날로부터 이미 3년이 경과 되었다면 소멸시효가 완성된 것으로 볼 수 있습니다. 예외적으로 사용자가 소멸시효 완성을 주장하지 않고 자신의 퇴직금 채무를 인정하는 경우에는 퇴직금 청구가 가능할 수 있으나, 사용자가 스스로 소멸시효를 포기하고 자신의 채무를 인정할 가능성은 거의 없으므로 현실적으로 퇴직금 청구가 어려운 상황이라고 할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직금 중간정산을 하셨을 때 실질적인 퇴직과 재입사라는 과정을 거치지 않고 그동안 근무했던 기간에 대해서만 퇴직금을 중간정산하여 지급한 것이라면 그 이후에 근무한 잔여 근소기간에 대해서도 퇴직금 청구가 가능합니다. 2. 다만, 퇴직금 중간정산 시 실질적인 퇴직과 재입사라는 별도의 과정이 있었다면 이러한 경우에는 중간정산 시점 이전과 그 이후의 근로관계가 단절되므로 이러한 경우에는 중간정산 이후 근무한 기간이 1년 미만일 경우 퇴직금이 발생하지 않을 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 해당 워크숍의 계획 및 추진이 직원들이 자발적인 계획 또는 참여로 이루어진 것이 아니라 회사의 주도 하에 워크숍이 계획되고 추진되며, 그 참석 여부에 대해서도 회사의 지시에 따라 강제성이 있는 경우에는 이는 업무의 연장선이라고 볼 수 있습니다. 2. 따라서 워크숍이 업무의 연장선으로 평가되어 근로시간에 해당할 경우에는 그에 따른 임금을 지급해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로계약서에 퇴사 전 미리 통보하도록 규정하고 있다면 원칙적으로 근로계약에 따라 사전 퇴사 통보를 해야 합니다. 다만, 근로자는 퇴직의 자유가 있으므로 반드시 근로계약에 따라 퇴사 전 사전 통보를 해야 하는 것은 아닙니다. 2. 다만, 퇴직 시 사전통보의무를 위반할 경우 사용자가 근로자의 갑작스런 사직으로 인하여 업무와 관련된 손해에 대해서 손해배상청구를 하는 경우가 종종 있습니다. 이는 실제 사용자에게 근로자의 갑작스런 퇴사로 인하여 업무와 관련한 실질적인 손해가 발생했는지 여부를 별도로 검토해야 하는데 현실적으로 근로자에게 손해배상책임이 인정될 가능성은 그리 높지 않습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법에 따른 상시근로자 수 산정은 사업장 가동인원을 가동일수로 나누어 산정합니다. 예를 들어 월요일부터 금요일까지 주 5일 오픈하는 사업장의 경우 각 출근한 근로자 수가 4/5/4/4/5 라고 했을 때(4+5+4+4+5) / 5 = 4.4명이런식으로 계산합니다. 2. 한편, 위와 같이 산정한 상시 근로자 수가 5인 미만이라 하더라도 해당 기간 동안 5명 이상으로 근무한 날이 2분의 1을 초과할 때에는 상시 5인 이상 사업장으로 봅니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주 소정근로시간이 15시간 이상일 때와 15시간 미만인 때가 있는 경우 4주 간 평균하여 소정근로시간이 15시간 이상이면 주휴수당이 발생하게 됩니다. 2. 만일 4주간 평균한 1주 소정근로시간이 16시간이라면 주휴수당은 16/40*8*시급 = 으로 계산해 주시면 되십니다. 3. 퇴직금의 경우 퇴직금 산정사유가 발생한 날로부터 역산하여 4주간 평균 소정근로시간이 15시간 이상이면 해당 기간을 퇴직금 산정기간에 포함시키면 됩니다. 그렇게 하여 총 52주를 초과할 경우 퇴직금이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주휴수당은 출근하기로 정한 소정근로일올 모두 개근해야 발생합니다. 따라서 주중 출근하지 않은 사유가 무엇인지 별도 확인이 필요합니다. 근로자 개인적인 사정으로 출근하지 못한 것이라면 주휴수당은 발생하지 않습니다. 2. 토요일과 일요일 중 하루가 주휴일로 정해져 있다면 주휴일에 출근하여 근무한 것은 휴일근로에 해당하게 됩니다. 이 경우 휴일근로수당이 지급되어야 합니다. 그러나 주중 40시간을 근무하지 않았기 때문에 토요일과 일요일 근무 모두 연장근로에는 해당하지 않습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.구체적인 사항은 근로계약서 내용 확인이 별도 필요하지만, 아침조 근무와 오후조 근무의 업무 내용이 동일하며, 아침조 근무 종료 후에 곧바로 오후조 근무가 시작된다는 점에 비추어 보아 각각 별도의 근로계약을 체결한 것이 아니라 하나의 동일한 근로계약을 체결한 것으로 타당할 것으로 사료됩니다. 해당 부분은 근로계약서와 아침조와 오후조 각각 나누어 근로계약을 체결하게 된 동기 등 근로관계를 둘러싼 여러 제반 사정에 대한 검토가 함께 이루어져야 하므로 우선 회사에 연장근로수당 지급을 요청해보시고 회사가 지급을 거부할 경우 노동청에 신고하신 후 조사를 받아보심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.