답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제56조에 따라 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 해당할 경우 시급의 1.5배를 가산하여 임금을 지급해야 합니다. 다만, 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우에는 가산임금이 적용되지 않습니다. 2. 만일 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장일 경우 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과해 근로하게 되면 이는 연장근로에 해당하므로 시급의 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다. 다만, 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 연장근로에 해당하는지 여부를 판단할 때에는 실제 일한 근로시간을 기준으로 판단하므로 주 중 근로자가 출근하지 않아 일하지 않았다면 주말(토, 일)에 일했다고 해서 반드시 시급의 1.5배를 가산하여 지급해야 하는 것은 아닙니다. 3. 일요일의 경우 보통 주휴일로 정하는 경우가 많으므로 만일 근로자가 주휴일인 일요일에 나와 일한 경우 이때는 휴일근로에 해당하여 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로복지공단을 통해서 직접 소급하여 가입신청 하실 수 있습니다. 1월부터 근무했다는 사실을 증명해야 하니 근로계약서, 임금입금내역 등 근로한 사실을 확인할 수 있는 서류 등이 필요할 수 있습니다. 소급가입 시 그동안 납부하지 않았던 보험료를 일괄 납부해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 말씀해주신 해당 근로자분들이 질문자분의 회사 소속 직원이 아니고 근로계약 관계가 성립된 것도 아니라면 여름휴가 기간을 유급으로 할지 무급으로 할지 처분할 인사권한이 원칙적으로 없다고 볼 수 있습니다.2. 해당 근로자분들의 여름휴가기간을 유급으로 할지 또는 무급으로 할지는 원칙적으로 해당 근로자분들이 소속되어 있는 회사에서 정할 문제이며 만일 근로자분들이 소속되어 있는 회사에서 유급으로 처리해 줄 것을 질문자분의 회사에 요청할 경우 이는 회사가 서로 협의하여 정할 문제입니다.3. 구체적인 사실관계 확인이 되지 않아 정확한 답변 어렵다는 점 참고하시면 되시겠습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연장근로는 실제 근로자가 연장근로를 수행한 시간 만을 의미하므로 근로자가 연장근로 도중에 실제 저녁식사 시간 1시간을 부여 받았다면 이는 연장근로에 해당하지 않으므로 해당 시간만큼 공제할 수 있습니다. 다만, 근로자가 실제 저녁식사 1시간을 부여받지 못했다면 이는 원칙적으로 연장근로시간에 포함시켜야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법에서 퇴직금 중산정산 사유를 규정하고 있습니다. 따라서 원칙적으로 퇴직금 중간정산 사유에 해당해야만 퇴직금 중간정산이 가능하며 사용자는 중간정산 사유에 해당하지 않을 경우 퇴직금을 중간정산하여야 할 의무가 없습니다. 대표적인 중간정산 사유로는 근로자가 파산 또는 회생개시 결정을 받았거나 근로자 명의로 주택 등을 구입하는 경우가 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제26조에서는 사용자가 근로자를 해고하는 경우 30일 전 해고예고통보 의무를 규정하고 있으며, 해고예고통보를 하지 않을 경우 30일 분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 되어 있습니다. 다만, 근로계약기간이 3개월 미만인 경우에는 예외적으로 해고예고의무가 적용되지 않습니다. 2. 처음 근로계약을 작성할 때 근로계약기간 자체가 3개월로 기간의 정함이 있는 경우 해당 근로계약은 계약기간이 만료됨에 따라 자동 종료되는 것이 원칙입니다. 따라서 이러한 경우에는 해고가 아니므로 해고예고의무가 적용되지 않습니다.그러나, 근로계약을 정규직 또는 3개월 이상으로 정하면서 동시에 별도 수습기간을 3개월로 정한 경우에는 근로계약기간 만료로 인한 자동종료가 아니며 해고에 해당하므로 해고예고의무가 적용됩니다. 그러므로 예를 들어 1월 1일부터 3월 31일까지 수습을 마친 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전 해고예고통보가 적용된다고 보아야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문자분께서 이미 회사에서 퇴사하신 상태라면 근로관계가 존속되지 않은 상황이므로 굳이 질문자분께서 서명하지 않으셔도 됩니다. 특히 인건비지원사업과 관련된 계약서라면 추후 인건비지원과 관련하여 문제가 발생했을 경우 해당 계약서에 서명한 질문자분께도 영향이 있을 수 있으므로 가급적이면 서명하지 않는 것이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 취업규칙에서 징계양정에 대해서 규정하고 있다면 원칙적으로 죄형법정주의 원칙을 바탕으로 취업규칙에서 정한 징계양정을 기준으로 징계처분이 가능합니다. 따라서 강등에 대한 명시적인 규정이 없다면 징계처분을 함에 있어 강등은 허용되지 않습니다.2. 근로기준법 제95조에서 감급의 제재를 규정하고 있는 바, 감급은 1회 평균임금 1일분의 2분의 1을 초과하지 못하며, 1 임금지급기의 임금 총액 10분의 1을 초과하지 못하도록 정하고 있습니다. 이는 강행규정에 해당하므로 이를 위반하여 감급을 하는 것은 근로기준법 위반이 될 수 있습니다.따라서 1 임금지급액이 300만원일 경우 전체 감급액의 총액은 30만원이 되며, 이를 1회에 모두 감급하는 것은 평균임금 1일분의 2분의 1을 초과하게 되므로 허용되지 않으며, 6개월 간 각각 30만원을 감급하는 것도 허용되지 않습니다.3. 즉, 전체 감급액의 총액 30만원을 6개월 간 나누어 월 마다 5만원씩 감급하는 것이 근로기준법 제95조에 따른 감급이라고 할 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실업급여 부정수급은 실업급여 수급자격 요건을 갖추지 못했음에도 불구하고 부정한 방법으로 실업급여를 수급하거나 또는 실업급여를 수급받는 도중에 취업 또는 사업을 개시한 사실을 알리지 않고 부당하게 실업급여를 수급하는 경우가 대표적인 예라고 할 수 있습니다. 2. 질문자분께서 문의하신 내용은 실업급여 부정수급과는 관계가 없는 것으로 보아도 무방합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제4조 본문에서는 원칙적으로 기간제 근로자를 2년 이상 사용할 수 없도록 하면서 2년을 초과하여 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 것으로 정하고, 예외적으로 2년을 초과하여 사용 가능한 경우를 정하고 있습니다.2. 따라서 계약기간만료로 근로관계가 종료되는 것과 기간 제한을 받지 않는 예외적인 경우에 해당하는 것은 별개의 문제입니다. 즉, 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외적인 경우에도 당사자가 2년 내에서 계약기간만료를 이유로 근로관계를 종료하기로 합의하여 근로관계가 종료된다면 계약기간만료를 이유로 한 실업급여 신청 사유에 해당합니다.3. 다만, 회사는 재계약 의사 또는 정규직 전환 의사가 있는데 근로자가 재계약 또는 정규직 전환을 거부하여 근로관계가 종료되는 경우에는 원칙적으로 계약기간만료로 인한 실업급여 신청이 제한될 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.