답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 4주간을 평균하여 15시간 이상 근무일 경우 주휴수당 청구가 가능합니다. 즉 특정한 주에 15시간 미만 근로해도 다른 주의 근로시간까지 고려하여 4주 평균치가 15시간 이상이라면 주휴수당 청구가 가능할 수 있습니다. 2. 주 소정근로시간과 근로일이 업무 특성상 고정적이지 않다면 별도 스케줄표에 따라 소정근로시간과 소정근로일이 변동될 수 있다는 취지로 작성하는 것도 가능합니다. 다만, 가능하면 가장 근접한 소정근로시간과 소정근로일을 명시하는 것이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.고용보험에 가입되어 있는 상태에서 근로를 제공한 대가로 임금을 지급받으시면서 실제 근로하신게 맞으시다면 비자발적 사유로 이직할 경우 실업급여 신청이 가능할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 회사로부터 일방적인 퇴사통보가 아닌 퇴사할 의사가 있는지 물어본 것이라면 해고가 아닌 권고사직에 해당할 수 있습니다.2. 8개월 동안 지급받지 못한 휴일근로수당과 연차휴가수당은 청구할 수 있습니다. 다만 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장인 경우 가능합니다. 3. 고용보험에 이중으로 가입되어 있는 경우에도 실업급여 신청을 위해서는 실업 상태이면서 동시에 구직활동을 하고 있어야 하므로 다른 쪽에서 계속 일을 하고 계시다면 실업급여 신청은 제한될 수 있습니다. 4. 참고로 질문자분의 경우에는 회사가 권고사직으로 처리할 경우 회사의 경영상 이유가 아닌 근로자 귀책사유로 권고사직 처리할 가능성이 있습니다. 따라서 실업급여 신청이 가능한 권고사직인지 여부도 확인하시는 것이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 기간의 정함이 있는 근로계약은 원칙적으로 해당 근로계약기간 만료일이 도래함에 따라 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다. 2. 다만, 계약의 내용 여부에 따라서 계약의 갱신을 요구할 수 있는 갱신기대권이 인정되는 경우에는 회사측이 근로계약의 갱신을 거절하는 것이 문제가 될 수 있습니다. 3. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부는 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 하므로 쉽게 판단하긴 어렵습니다. 우선 근로계약서를 지참하셔서 가까운 노동청 방문하신 후에 갱신기대권이 인정될 수 있는지 한 번 상담을 받아보심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.우선 말씀해주신 내용만을 가지고 고려했을 때는 회사측 주장대로 성과금 청구가 어려울 것으로 예상됩니다. 다만, 질문자분의 근로계약서와 성과금과 관련된 회사 규정에 대한 구체적인 검토가 필요하긴 합니다. 구체적인 사실관계에 따라서 청구 여부가 달라질 여지도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자는 퇴사의 자유가 있으므로 사직하고자 하는 날에 사직하는 것도 가능합니다. 2. 다만, 사직 전 사전통보 기간을 지키지 않고 근로자가 퇴사할 경우 회사가 업무상 손해를 이유로 손해배상청구를 하는 경우가 종종 있습니다. 실무적으로 근로자에게 손해배상이 인정될 가능성이 그리 높지는 않으나 현재 근무하고 계신 곳이 법무법인 이라는 점에서 변수가 있을 수도 있을 것 같습니다.그러나 질문자분께서 3주전 퇴사 통보한 부분도 있으니 큰 문제가 발생할 가능성은 낮지 않을까 싶습니다. 3. 근로계약서는 반드시 작성해야 합니다. 이 부분은 법무법인이 근로기준법 위반으로 문제가 될 소지가 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제55조제2항에서 법정공휴일을 근로기준법상 유급휴일로 규정하면서 해당 휴일을 다른 날로 대체하기 위해서는 근로자대표와 서면합의를 통해 가능하도록 정하고 있습니다. 2. 따라서 개별 근로자에게 법정공휴일을 다른 근로일로 대체한다고 통지만 할 경우 근로기준법에 따라 유효하게 휴일 대체를 한것으로 볼 수 없습니다. 3. 유효하지 않은 휴일대체의 경우에는 원래의 법정공휴일이 그대로 휴일로 인정되며 따라서 그날 근무할 경우 회사가 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 구두 상 또는 문자메시지 등으로 정한 계약조건도 유효하게 인정될 수 있습니다. 2. 말씀해주신 사안에 대해서 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요하나, 1개월 견습생 신분을 거친 후에 2개월 근로계약을 체결하기로 약정했다면 이는 채용내정에 해당할 가능성이 있습니다. 3. 채용 내정 이후 채용을 취소할 경우 그 취소에 합리적인 사유가 존재해야 합니다. 4. 다만 현재 말씀해주신 내용만을 가지고는 구체적이고 정확한 판단이 어렵습니다. 답변이 참고되셨길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.토요일에 근무한다고 하여 곧바로 연장근로 또는 휴일근로에 해당하여 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 지급해야 하는 것은 아닙니다. 일반적으로 통상근로자의 경우 주 40시간을 초과할 경우 연장근로에 해당하며 단시간근로자의 경우 원래 일하기로 정한 소정근로시간을 초과하여 근무할 경우 연장근로에 해당하여 시급의 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다. 다만, 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 연장근로수당 등은 적용되지 않습니다. 따라서 질문자분께서 만일 통상근로자에 해당한다면 주 40시간을 초과하여 근무해야 연장근로에 해당하며, 주 40시간 미만 근무하는 단시간근로자에 해당한다면 근로계약서에서 정한 소정근로시간을 초과하여 근무할 경우 연장근로에 해당할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.출산전후휴가 휴가일수는 월력상 일수를 기준으로 부여하므로 6월 20일부터 60일을 산정하시면 됩니다. 즉, 중간에 포함되어 있는 공휴일과 주말인 토요일과 일요일 모두 포함하여 60일을 판단하시면 됩니다. 감사합니다.