답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.해당 퇴사자 분이 4월 정상 출근해야 하는 날짜에 모두 출근하고 4월 말일자로 퇴사하시는 거라면 급여는 매월 지급받았던 임금을 지급하는 것이 일반적인 실무처리 방법입니다. 다만, 자세한 사항은 근로계약서 내용 확인이 필요하므로 일부 달라질 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이며, 해당 주 출근해야 하는 소정근로일에 모두 개근하면 받을 수 있습니다.2. 따라서 질문자분의 경우 주 15시간 이상 일하시는게 확실하다면 주휴수당이 발생되니 다시 사장님에게 이야기 하시고 명확히 하시는 것이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직금을 청구할 수 있는 소멸시효는 최대 3년까지 입니다. 따라서 소멸시효가 완성되면 청구가 어려울 수 있습니다. 2. 건설 일용직으로 근무하신거라면 건설근로자공제회에 질문자분의 명의로 퇴직공제금이 납부되어 있을 수 있습니다. 그러므로 건설근로자공제회에 연락하셔서 혹시 질문자분의 명의로 납입된 퇴직공제금이 있는지도 확인해보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 질문자분과 회사가 체결한 계약 내용이 근로계약서에 해당하는지 아니면 일반 외주용역계약인지 확인이 필요합니다. 2. 만일 질문자분께서 회사와 근로계약서를 체결하신 것이라면 업무에 대한 대가로 임금을 지급받는 것이므로 이에 대한 미지급은 임금체불이며 관할 노동청에 신고가 가능합니다.3. 그러나 질문자분께서 회사와 근로계약서가 아닌 외주용역계약서를 체결하신 것이라면 이는 사용자와 근로자의 관계가 아닌 개인 대 개인으로 체결한 용역(도급)계약이므로 근로기준법이 적용될 여지가 없으며 용역대가로 지급받지 못한 금액은 민사소송으로 청구하셔야 합니다. 따라서 먼저 계약내용에 대한 확인이 필요하며 그에 따라 해결 방법을 찾으셔야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.입사일 기준으로 총 79일의 연차휴가가 발생합니다.회계연도 기준으로는 총 82일의 연차휴가가 발생합니다.*연차휴가는 입사일 기준으로 산정함이 원칙입니다. 따라서 회사가 연차휴가를 입사일 기준으로 관리하는지 회계연도 기준으로 관리하는지 확인하실 필요가 있습니다.다만, 임금채권 소멸시효는 3년이므로 3년이 지나버린 미사용연차휴가수당에 대해서는 청구가 제한될 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.가료와 안정가료는 그 의미가 동일한 것으로 보아도 무방할 듯 싶습니다. 따라서 진단서에 '안정가료'라고 명시되어 있지 않더라도 진단서 내용이 치료가 필요하다는 내용이면 동일한 것으로 보아도 큰 차이가 있을 것 같지는 않습니다.다만, 병가는 회사 규정에서 정한 바에 따라 결정되므로 회사 규정 상 꼭 '안정가료'문구가 진단서에 들어가야 한다면 부득이 병원 의사분께 병가사용 내용을 말씀하시면서 진단서를 '안정가료' 문구로 작성해달라고 요청하셔야 할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 출산전후휴가를 들어간 날로부터 최초 60일 동안 유급으로 처리 되니, 출산전후휴가를 들어간 날로부터 30일 단위로 나누어 25만원씩 지급하시면 됩니다. 즉 출산전후휴가를 들어간 3월부터 4월 까지 25만원, 4월부터 5월까지 25만원 지급하시면 됩니다. 감사합니다.회사의 임금지급 날짜에 맞추어 일할계산하여 지급하려고 하면 계산이 복잡해지므로 별도로 30일 단위로 나누어지는 날에 지급하셔도 무방합니다.

안녕하세요. 입니다.1. 근로시간은 원칙적으로 근로자가 자유롭게 사용하며 업무에서 벗어나 휴식을 취할 수 있는 시간이어야 합니다. 2. 따라서 실질적으로 정해진 휴게시간을 보장받지 못했다면 해당 휴게시간은 근로시간에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 휴게시간 관련해서는 업무의 내용, 중간에 식사를 한 경우 실제 그 식사를 하는데 소요된 시간 등 여러 상황을 고려하여 판단하게 되므로 구체적인 결과는 관할 노동청에 신고하시고 조사를 받아보셔야 할 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 입니다.근참법 제16조에서는 노사협의회 회의를 원칙적으로 공개하도록 규정하고 있으며, 동법 제23조에서는 협의회는 의결된 사항을 신속히 근로자에게 널리 알려야 한다라고 규정하고 있습니다. 상기 규정의 취지를 고려하였을 때 일반 근로자들에게도 노사협의회에서 의결된 사항 등을 알려야 하는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 원칙적으로 근로자들이 회의록 열람을 요청할 경우 이를 공개하는 것이 가능하며, 만일 부득이 회의록 전부를 열람하는 것이 어려운 경우에는 부분 공개를 할 수 밖에 없는 정당한 사유를 근로자들에게 설명하고 그 일부라도 열람이 가능하도록 하는 것이 타당할 것으로 사료됩니다. 그리고 회의록의 전체 공개가 어렵더라도 의결된 사항에 대해서는 근참법 제23조에 따라 근로자들에게 알려야 할 것입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 입니다.1. 근로기준법 또는 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률에서 정하고 있는 남녀의 성을 이유로 차별하는 경우에 해당하기 위해서는 관련 근로조건에 있어서 차별을 두어야 하는 합리적인 사유가 없는 경우를 의미합니다. 남사원은 자정이후로 하고 여사원은 23시로 정해야 하는 합리적인 사유가 존재하지 않는다면 남사원에 대한 차별로 볼 수 있을 것으로 사료됩니다. 다만, 이는 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 2. 표준 취업규칙은 고용노동부에서 사업장이 참고할 수 있도록 만든 취업규칙이므로 반드시 표준 취업규칙에 따라야 할 것은 아니며 사업장 특성에 맞게 규정하는 것이 가능합니다. 감사합니다.