안녕하세요.
회사 매출이 급감하고 있는 상황에서 불필요한 인력이 발생되었고 이로 인해 경영악화로 인한 인원정리 3~4명을 권고사직or해고를 진행하려고 합니다.
이에 궁금한 부분이 있어 전문가님의 답변 부탁 드립니다.
1.경영악화로 인한 권고사직이 가능한가요?? 필수로 어디에다가 제출해야되는 서류가 있는지 궁금합니다.
2.근로자에게 권고사직 요청을 했을 때, 못 받아들이는 경우에는 해고로 진행을 해도 되는 건가요?(사유는 위와 같습니다.)
3.인원정리를 필히 하여야 되기에, 1,2번 사항처럼 권고사직,해고 외적으로 더 적합한 방법이 있는지 궁금합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
1.경영악화로 인한 권고사직이 가능한가요?? 필수로 어디에다가 제출해야되는 서류가 있는지 궁금합니다.
- 사용자의 사직권유에 근로자의 동의가 있어 근로관계가 종료되는 권고사직의 경우에는 위 사유로도 가능합니다. 별도로 제출해야하는 서류는 없습니다. 근로자 동의가 있었음을 증명하기 위한 사직서를 구비하는 것이 타당합니다.
2.근로자에게 권고사직 요청을 했을 때, 못 받아들이는 경우에는 해고로 진행을 해도 되는 건가요?(사유는 위와 같습니다.)
- 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
위 법령에 따라 이른바 정리해고의 경우에는 일정 요건이 충족되어야 합니다. 요건이 충족되지 아니한 경우에는 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.
3.인원정리를 필히 하여야 되기에, 1,2번 사항처럼 권고사직,해고 외적으로 더 적합한 방법이 있는지 궁금합니다.
- 고용관계를 종료하기 위한 방법으로는 앞서 말씀하신 권고사직, 해고 외에 근로자의 자발적 의사로 퇴사하는 자진퇴사나 근로계약기간 종료로 근로관계가 종료되는 기간만료가 있습니다.
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안녕하세요. 이준우노무사입니다.
질문주신 내용에 대하여 답변드립니다.
권고사직은 사업주의 사직권고를 근로자가 받아들여서 성립하는 근로계약의 합의해지로, 의사의 합치만 있다면 어떤 사유로든 가능합니다. 따라서 경영악화로 인한 권고사직도 역시 가능하고, 제출서류는 따로 없습니다.
그러나 근로자가 권고를 받아들이지 않을 경우 근로계약을 해지할 수 있는 방법은 해고가 유일한데, 경영상 이유로 인한 해고는 근로기준법 제24조에서 정하는 요건과 절차를 갖추어야 해서 실행하기가 까다롭고 정당성을 인정받기 어렵습니다.
현실적으로 근로관계를 끝낼 수 있는 방안은 권고사직, 해고 이외에는 없기에 권고사직으로 인원을 정리하시는 것이 안전합니다.
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안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 경영상 이유로 일정 인원 이상 해고를 할 경우 경영상 이유를 원인으로 한 해고 계획서를 관할 노동청에 제출해야 합니다. 그러나 권고사직의 경우에는 해고가 아니라 사용자와 근로자가 합의해지로 근로관계를 종료하는 것이므로 신고 대상이 아닙니다.
2. 경영상 이유로 해고할 경우 근로기준법 제24조에서 정한 절차를 준수하여야 합니다. 절차를 준수하지 않으면 부당해고로 인정될 수 있습니다(상시 5인 이상 사업장).
3. 권고사직 또는 해고가 어려운 경우 회사의 어려운 사정을 근로자들에게 설명하고 일정 기간 동안 무급휴직을 실시하는 방법이 있습니다. 무급휴직을 실시하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다(만일 근로자 동의가 없는 경우 휴직시킬 경우 평균임금의 70% 휴업수당으로 지급해야 합니다).
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
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안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 경영악화로 인한 권고사직이 가능한가요?? 필수로 어디에다가 제출해야되는 서류가 있는지 궁금합니다.
>> 권고사직이란, 회사의 경영상의 이유 또는 근로자의 귀책사유가 발생하여 사용자가 근로자에 대하여 사직을 권고하고 근로자가 이를 수용하여 근로관계가 종료된 것을 말하므로, 근로자가 사직을 수용하면 권고사직이 가능합니다. 근로자에게 권고사직서를 작성케 하여 이를 받아 놓으면 됩니다.
2.근로자에게 권고사직 요청을 했을 때, 못 받아들이는 경우에는 해고로 진행을 해도 되는 건가요?(사유는 위와 같습니다.)
>> 사용자가 경영상의 이유에 의해 근로자를 해고하려면 '긴박한 경영상의 필요'가 있어야 하며, 해고를 하기 전에 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다(근기법 제24조). 판례는 각 요건의 구체적 내용은 확정적/고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 입장입니다(대법 2003.11.13, 2003두4119).
3. 인원정리를 필히 하여야 되기에, 1,2번 사항처럼 권고사직,해고 외적으로 더 적합한 방법이 있는지 궁금합니다.
>> 이는 해고회피의 노력과 결부되는 바, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 유/무급 휴직실시, 교대제근로로의 전환, 전근 등의 조치를 해보시기 바랍니다.
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안녕하세요. 백승재노무사입니다.
상시 5인 미만 사업장이라면, 해고가 가능하니 그냥 해고하시면 됩니다.
(해고를 한달전 통보하면 해고예고수당도 미발생함)
그러나 5인 이상 사업장이라면 아래 참고하세요.
1.경영악화로 인한 권고사직이 가능한가요?? 필수로 어디에다가 제출해야되는 서류가 있는지 궁금합니다.
권고사직이 좋습니다. 사직을 권유하여 근로자가 동의하여 권고사직서를 제출하는 형식입니다.
어디에 신고하는 것이 아닙니다.
2.근로자에게 권고사직 요청을 했을 때, 못 받아들이는 경우에는 해고로 진행을 해도 되는 건가요?(사유는 위와 같습니다.)
이러한 해고를 정리해고(경영상 이유에 의한 해고)라고 합니다.
상시 5인 이상 사업장이라면 아래 절차를 모두 지켜야 정당한 해고가 되는데,
현실적으로 쉽지 않습니다.
퇴직 위로금을 지급하면서 권고사직하기를 권합니다.
3.인원정리를 필히 하여야 되기에, 1,2번 사항처럼 권고사직,해고 외적으로 더 적합한 방법이 있는지 궁금합니다.
근로자가 스스로 그만두면 가장 좋겠으나,
어렵다면, 권고사직이 가장 좋습니다.
근로기준법
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
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안녕하세요. 강경석 노무사입니다.
1. 회사 경영상황이 안좋은 경우 권고사직 하실 수 있으며, 권고사직은 근로자가 동의해 주어야 합니다.
2. 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
경영상 이유에 따른 해고는 위의 요건을 갖추어 하셔야 하며, 사실상 절차가 매우 까다롭기 때문에 노무사 등 전문가의 조언을 받아서 실시하시기 바랍니다.
3. 가장 적합한 방법은 권고사직 입니다. 회사에서 권고사직 대상에게 일정 부분의 위로금을 주시면서 정리하시는 것이 합리적인 방법이 될 수 있습니다.
감사합니다.
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안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
1. 근로자의 동의가 있으면 가능합니다. 고용보험 상실신고 등을 하여야 합니다.
2. 가능합니다. 다만 법적 요건을 충족하여야 합니다.
3. 권고사직으로 처리하는 것이 가장 바람직합니다. 해고는 법적 리스크가 너무 큽니다.
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안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.권고사직은 사용자가 일방적 의사표시로서 사직을 권하는 것으로서 요건에 대하여 정해진 바는 없습니다.
2.근로기준법 제23조에 따라 해고는 정당한 이유가 있어야 하며, 권고사직에 불응하였음을 이유로 한 해고는 정당한 이유가 있다고 보기 어렵습니다.
3.가급적 합의로 고용관계를 해지하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.
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