답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 유효하게 실시한 경우에는 근로자가 사용하지 않은 미사용연차휴가에 대해서 이를 수당으로 지급해주어야 하는 의무를 면할 수 있습니다. 따라서 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 유효하게 실시했는지 여부가 중요할 수 있습니다. 만일, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 근로자에게 미사용연차휴가수당을 지급해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 근로기준법 제56조에 따라 근로자가 연장, 야간, 휴일근로를 한 경우 그에 따른 가산임금을 지급해야 합니다. 만일, 가산임금을 제대로 지급하지 않으면 임금체불에 해당할 수 있습니다. 근래 포괄임금제를 이유로 공짜 야근이 많이 화두가 되고 있으나, 포괄임금제인 경우에도 근로자가 실제 더 많은 시간을 근로한 사실을 확인할 수 있고 명확한다면 원칙적으로 그에 따른 추가 임금을 사용자가 지급해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.말씀해주신 내용을 보았을 때 토요일은 주 40시간을 초과하는 연장근로시간에 해당하여 연차휴가를 사용할 수 없습니다.연차휴가는 주 40시간 이내로 정한 소정근로시간을 근무하는 소정근로일(월~금)에 사용할 수 있음이 원칙입니다.따라서 월~금 평일에 반차를 사용하시면 됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.특수형태근로종사의 고용산재 가입은 고용보험법과 산업재해보상보험법에 따라 가입 요건 충족 시 가입이 이루어지는 것이므로 세금계산서 발행 여부와 관계가 없는 것으로 볼 수 없습니다. 즉, 특수형태근로종사자는 근로자가 아닌 개업사업자로 볼 수 있으나 예외적으로 직종 및 업무의 형태를 고려하여 고용보험과 산재보험 가입이 필요한 일부 직종에 한하여 그 가입이 가능하도록 되어 있는 것이므로 원래 세금계산서 발행 대상으로 볼 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법에 따른 연차휴가는 원칙적으로 전년도 근속기간에 따라 발생하는 것이 원칙이므로 만일 근로자가 사용할 수 있는 연차휴가가 없는 경우에는 사용자 승인 하에 무급휴가를 신청해서 사용할 수 밖에 없습니다. 다만, 사용자가 미리 발생할 연차휴가를 미리 앞당겨 쓸 수 있도록 허용한 경우에는 미리 발생할 연차휴가를 앞당겨 사용하는 것도 가능합니다. 그러나 사용자가 반드시 연차휴가의 선사용을 허용해주어야 하는 것은 아닙니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.인사평가는 별도 법에서 정해진 기준이 없으므로 회사가 정한 인사평가 방법이 적용됨이 원칙이라고 할 수 있습니다. 따라서 관리자에게 평가를 할 수 있는 권한만 주어지고 평가를 받게 되는 피평가 대상자에서 제외된 방식의 인사평가를 회사가 도입한 경우에는 그에 따라 평가가 이루어질 수 있으며, 이러한 평가를 곧바로 위법한 것으로 보긴 어렵습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실업급여 신청 요건인 피보험단위기간 180일 이상을 충족하고 최종 이직 사유가 비자발적 이직사유에 해당할 경우 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 따라서 10개월 계약직 근무 후 재계약이 이루어지지 않아 최종 근로계약기간만료로 근로관계가 종료될 경우 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.중대재해처벌법 또는 산업안전보건법 위반에 따른 처벌은 각 법에서 규정하고 있는 사업주(또는 최고경영자)의 의무를 얼마나 잘 준수하고 그에 대한 관리감독을 게을리하지 않았는지 여부 등이 중요할 수 있습니다. 직원단체상해보험과 종합건강검진지원은 사업주가 지켜야하는 안전의무 사항을 이행한 것으로 평가하거나 그에 준하는 것으로 취급하여 법 위반 시 양형에 참작할 수 있을 만한 요소로 보긴 어렵지 않을까 싶습니다. 다만, 이는 결국 중대재해가 발생하여 법 위반 여부에 대한 종합적인 검토가 이루어져야 하는 측면이 있는 것이므로 참고만 하시면 되시겠습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.정규 근로시간이 아님에도 불구하고 카카오톡으로 상습적으로 업무를 지시하고 업무숙지 내용을 보내 숙지하지 못하면 지속적인 문제를 삼는 등의 경우에는 근로기준법 제76조의2에서 금지한 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있습니다. 다만, 별도 구체적인 검토를 통해 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 판단하는 것이 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사에서 숙소 사용에 대한 공과금을 실비변상적인 차원에서 이를 지원해 준 경우 그러한 지원은 실비변상적인 차원에서 이루어진 것이므로 근로기준법에 따른 임금에 해당하지 않는 것이 원칙입니다. 따라서 근로기준법에 따른 임금에 해당하지 않기 때문에 관할 노동청 소관이 아닌 회사와 근로자 간 일반 채무적 관계로 보아 별도 민사소송이 필요할 수 있는 것입니다. 감사합니다.