답변 내역

질문주신 내용을 고려하였을 때 개인 사정이 아닌 해고에 해당합니다. 따라서 개인사정에 따른 사직서를 작성해야 하는 상황이 아닙니다.만일 사직서를 작성할 경우 이를 다시 뒤짚기는 실무적으로 쉽지 않습니다. 감사합니다.

근로계약서에 퇴사일로부터 30일 전 퇴사 통보를 하도록 명시하고 있는 경우에는 원칙적으로 30일 전 통보가 필요합니다. 다만, 질문주신 내용을 고려하였을 때 곧바로 당일 퇴사 통보하시고 퇴사한다고 해서 문제가 발생할 가능성은 거의 없을 것으로 보입니다. 이직하고자 하는 회사에 지금 다니고 있는 회사에서 퇴사 절차가 필요하다는 취지로만 이야기 하셔도 될 것 같습니다. 감사합니다.

1개월 단위 근로계약을 체결하면서 예를 들어 7.12까지 근로계약을 체결하고 7.15 다시 한 달 근로계약서를 작성한다면 이러한 경우에는 연차휴가가 발생하지 않게 됩니다. 퇴직금의 경우 1개월마다 위와 같이 근로계약을 체결한다면 기간의 정함이 없는 정규 근로계약을 체결한 때부터 퇴직금 산정 시 최초 입사일로 볼 수 있습니다. 1개월 마다 근로계약을 체결하는 경우 기간의 공백 없이 계속 연속적으로 근로계약을 체결해야 계속된 근로관계로 볼 수 있음이 원칙입니다. 감사합니다.

회사가 재계약을 요청했는데 근로자가 재계약을 거부하면 원칙적으로 실업급여 신청 사유에는 해당하지 않습니다. 팔이 아파서 근무를 계속 할 수 없는 경우에도 마찬가지입니다. 사용자가 재계약 의사가 없거나 사용자와 근로자가 재계약 협의 도중 협의가 잘 되지 않아 최종 계약기간만료로 근론관계를 종료하기로 정한 경우 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 근로계약서 내용 확인이 필요합니다. 1개월 단위로 계속 근로계약서를 공백기간 없이 작성하고 근무하고 있다면 연속된 근로로 보아 다음 달에 1일의 연차휴가가 발생하는 것으로 봄이 타당합니다. 참고로 연차휴가는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장부터 적용됩니다. 감사합니다.

유예기간 중이라 하더라도 최종 근로관계가 권고사직으로 종료된다면 실업급여 신청은 가능합니다. 다만, 다른 곳에 곧바로 취업하게 되면 지급받고 있던 실업급여는 종료되므로 신청 여부는 잘 생각하는 것이 필요합니다.협의된 유예기간 내에서도 사용자와 근로자가 합의하면 권고사직 일자를 정하고 최종 권고사직하는 것도 가능합니다.이직확인서는 회사가 최종 권고사직으로 퇴사하는 날 기준으로 고용보험 상실신고를 하면서 이직확인서를 고용센터에 제출해야 합니다.이지확인서 제출 시 실업급여 신청이 가능한 권고사직으로 처리하면 실업급여 신청 가능합니다. 권고사직의 경우에도 잔여 연차휴가에 대해서는 수당으로 청구 가능합니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 곧바로 퇴사한다고 이야기하실 수 있는 상황입니다. 현재 지급받지 못한 체불임금이 상당하므로 질문자분께서 근로를 제공하고 임금을 제대로 지급받지 못했다는 사실을 입증할 수 있는 필요한 자료 등을 확보하는 것이 좋습니다. 근무와 관련된 기록이나 시간 체크 등과 같은 자료가 필요합니다. 그래야 노동청 신고 시 임금체불 사실을 입증할 수 있습니다. 아니면 회사로부터 체불임금 사업주 확인서를 받아두시는 것도 방법이 될 수 있습니다. 감사합니다.

근로자가 4대보험에 정상적으로 가입되면 국민연금과 건강보험의 경우 직장가입자가 되고 고용산재 보험에도 가입되어 있어야 합니다. 질문주신 내용을 고려하였을 때 아직 4대보험에 직장가입자로 가입되지 않은 것으로 보입니다. 이에 대해 회사에 확인을 요청하시고 만일 가입이 완료되지 않았다면 가입하여 줄 것을 요구하셔야 합니다. 감사합니다.

상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당하고 1주 소정근로시간이 15시간 이상이라면 근로기준법에 따른 연차휴가가 적용됩니다. 따라서 근로자가 1개월 마다 개근할 경우 1일의 연차휴가가 발생합니다. 회사가 근로자의 개인적인 일이 있는 경우 하루 유급휴가로 인정해준 것은 연차휴가를 사용한 것으로 인정될 여지가 있습니다. 감사합니다.

사용자는 근로자가 육아휴직이 종료되어 복귀할 경우 육아휴직을 사용하기 전과 동일한 직무로 복귀시켜야 하는 의무가 있습니다. 따라서 원칙적으로 풀타임 직무로 복귀시킬 수 있습니다. 사용자가 근로자에게 불리하게 일방적으로 파트타임 직무로 복귀시키는 것은 허용되지 않으나, 근로자가 파트타임 직무로 복귀하여 줄 것을 요청한 경우에는 회사가 근로자의 요청 수용이 가능하며 파트타임 직무로 복귀시키는 것은 가능합니다. 다만, 근로자의 파트타임으로의 직무복귀 요청에 대해서 사용자가 이를 반드시 꼭 의무적으로 수용해 주어야 하는 것은 아닙니다. 감사합니다.