답변 내역

근로기준법 제24조에서 경영상 이유에 의한 해고 요건을 규정하고 있습니다. 따라서 회사가 구조조정을 통해 인원을 감축시키기 위해서는 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고 요건을 구비해야 합니다. 보통 경영상 이유에 의한 해고 즉 구조조정을 하기에 앞서 회사가 먼저 희망퇴직 등을 실시하여 직원들의 자발적인 퇴사를 유도하기도 합니다. 감사합니다.

퇴직일은 최종 마지막 근로일의 다음날이 됩니다. 따라서 31일까지 근무하실 예정이시라면 퇴사일은 6월 1일로 작성해야 합니다. 만일, 퇴사일을 31일로 작성했다면 30일까지 마지막 근로하고 31일날 퇴사하는 것으로 될 수 있습니다. 감사합니다.

질문주신 내용만으로 곧바로 판단하기 어려운 부분이 있습니다. 질문자분이 원래 주휴수당 지급 대상에 해당하는데 주휴수당을 지급하지 않고 있다가 주휴수당 관련해서 근로시간을 줄이자고 하는 것은 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다. 따라서 주휴수당을 지급해야 하는 근무 기간 동안 발생한 주휴수당은 소급해서 지급하고 그 이후부터는 근로시간을 줄여서 주휴수당을 지급하지 않을 것인지 여부 등에 대해서 근로자와 사용자 사이에 협의가 필요한 상황입니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 근로자 입장에서는 회사가 제시한 근로계약서에 대해 사실상 서명하지 않을 수 없는 상황이므로 부득이 서명할 수밖에 없는 경우도 분명 있습니다. 다만, 그러한 근로계약 체결 시에 사용자가 근로자에게 근로계약을 체결하지 않으면 그에 따른 불이익을 주겠다는 등의 협박이나 폭력행위가 있지 않은 한 근로자가 근로계약서에 최종 서명했다면 근로자도 그러한 근로계약에 동의한 것으로 볼 수 있으며, 곧바로 위법한 것에 해당하진 않습니다. 감사합니다.

연차휴가는 기본적으로 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 법정휴가에 해당하므로 근로자가 사용시기를 정할 수 있습니다. 따라서 회사 권유로 연차휴가를 모두 소진하고 퇴사하는 것도 가능하나, 근로자가 반드시 그러한 요청에 응하여 연차휴가를 모두 사용하고 퇴사해야만 하는 것은 아니며, 퇴직 시 잔여 연차휴가에 대해서는 수당으로 청구할 수 있습니다. 감사합니다.

1주 15시간 미만 근로자의 경우에는 원칙적으로 4대보험 가입 의무 대상이 아닙니다. 따라서 사용자가 임의로 선택하여 가입여부를 결정할 수 없습니다. 사용자가 근로자를 4대보험에 가입시킬 경우 사용자 부담분의 보험료를 납부해야 합니다. 근로자는 근로자 부담분의 보험료를 납부해야 하므로 임금 지급 시 사용자가 해당 보험료를 공제하고 임금을 지급할 수 있습니다. 감사합니다.

사용자가 퇴사한 근로자가 사용증명서 발급을 요청하였음에도 불구하고 정당한 이유 없이 이를 발급해주지 않으면 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다. 다만, 아직 재직 중인 경우에는 회사가 재직증명서를 발급해주지 않았다고 해서 곧바로 근로기준법 위반에 해당한다고 보긴 어렵습니다. 감사합니다.

질문자분의 경우 1주 평균 소정근로시간이 15시간 미만인 것으로 사료됩니다. 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 경우에는 4대보험 가입 대상에 해당하지 않습니다. 다만, 고용보험과 산재보험에는 일용직으로 신고되는 것이 필요합니다. 4대보험의 경우 취득신고가 이루어지는 것이 근로자에게도 좋습니다. 감사합니다.

퇴사하는데 필요한 서류가 별도 있어야 하는 것은 아닙니다. 퇴사일자를 명시한 사직서를 제출하는 것이 필요합니다. 보통 사직서는 퇴사일로부터 1개월 전에 제출하게 됩니다. 퇴사할 때 근로소득원천징수영수증은 발급을 요청하셔서 받아두심이 좋습니다. 감사합니다.

우선 질문주신 내용을 고려하였을 때 근로계약서 내용 확인이 필요 합니다. 근로계약서를 통해 구체적인 근로조건에 대한 확인이 필요해 보입니다. 근로자가 1개월 동안 월 60시간 이상 근무한다면 원칙적으로 4대보험 가입 대상에 해당합니다. 만일 월 소정근로시간이 60시간 미만이라면 국민연금과 건강보험의 경우에는 직장가입자 대상이 아닌 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 고용산재 보험의 경우에는 상용직 신고는 아니더라도 일용직 신고는 필요합니다. 감사합니다.