회사의 구조조정은 어떤 기준이 충족되면 시행하는것인지요?
안녕하세요? 회사가 어려울때 구조조정을 하는것으로 알고있는데요, 이 구조조정을 하는 기준은 어떻게 되는것인지 알고싶습니다.
근로기준법 제24조에서 경영상의 이유로 인한 해고의 정당성 요건을 규정하고 있습니다. 즉, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.
근로기준법 제24조에서 경영상 이유에 의한 해고 요건을 규정하고 있습니다. 따라서 회사가 구조조정을 통해 인원을 감축시키기 위해서는 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고 요건을 구비해야 합니다.
보통 경영상 이유에 의한 해고 즉 구조조정을 하기에 앞서 회사가 먼저 희망퇴직 등을 실시하여 직원들의 자발적인 퇴사를 유도하기도 합니다. 감사합니다.
근로기준법 제24조에서 경영상 이유에 의한 해고요건을 규정하고 있습니다. 이러한 경영상 이유에 의한 해고가
정당하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피의노력, 해고 대상자의 합리적이고 공정한 기준으로 선정,
근로자 대표와의 성실한 협의라는 4가지 요건을 충족해야 정당성이 있는 해고가 됩니다. 감사합니다.
구조조정의 시행은 경영상 판단에 의한 것이므로 일률적인 기준이 있는 것은 아닙니다.
법적으로는 긴박한 경영상 필요가 있는 경우에 실시가 가능합니다.
우리가 현실에서 사용하는 구조조정이라는 용어에 대해서 근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고로 표현하며 관련 사항에 대해 규정하고 있습니다.
경영상 이유에 의한 해고, 즉 정리해고를 하기 위해서는 사용자에게 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 사용자는 정리해고 전까지 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 합니다. 또한 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 합니다. 추가적으로 해고를 하려는 날의 50일 전까지 당해 근로자에게 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.
위의 기재한 요건 중 협의 부분을 제외한 나머지 사항에 대해서 사용자는 반드시 수행을 하여야 하며, 이것이 결여된 정리해고, 즉 구조조정은 부당한 해고에 해당할 가능성이 높기에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능할 것입니다. 참고 바랍니다.
안녕하세요? 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로기준법 제24조에서 정한 요건(4가지)을 모두 갖추어야만 정리해고의 효력이 인정됩니다.