답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 때에는 구직급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "이직일 전 1년 이내에 2개월 이상「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우"에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 근로기준법 제53조는 노사 당사자간의 합의로 1주 최대 12시간의 연장근로를 할수 있다고 규정하고 있으며, 12시간을 초과한 근로를 하기로 합의하였더라도 근로기준법 위반이므로 합의의 효력은 발생하지 않습니다. 따라서 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 연장근로시간을 포함한 1주 52시간을 초과하는 근로를 하였다면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 다만, 상시 30인 미만 사업장은 2022.12.31까지 한시적으로 근로자 대표와의 서면합의로 1주 60시간 이내의 근로를 할 수 있으므로(52+8), 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 연장근무신청서를 통해 야근수당을 지급하는게 법적으로 문제가 없으려면 어떤 절차를 거쳐야 하나요? (취업규칙 신고, 내부 규정 등)>> 근로자 과반수의 동의를 얻어 해당 규정을 취업규칙에 반영하면 되고, 이를 관할 고용노동청에 신고하면 됩니다. 2. 연장근무신청서를 통해 승인된 야근 시간내에서만 수당을 지급 하면 되나요?EX) - 연장근무 신청서 내역 : 18:00 ~ 21:00 (3시간)- 실제 근무 내역 : 18:00 ~ 22:00 (4시간)위와 같을때, 4시간의 연장 수당만 지급해도 문제가 없을까요?>> 실제 4시간 연장근로한 경우에는 4시간*1.5= 6시간분의 연장근로수당을 지급해야 할 것입니다.3. 2번에서 5시간의 연장 수당을 지급해야 한다면, 근무자들이 일부러 업무를 천천히 하거나 개인적인 용무를 보는등, 악의적으로 야근시간을 늘린 경우여도 수당을 지급해야하나요?>> 근로시간이란 사용자의 지휘/감독 하에서 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하므로, 근로자가 악의적으로 근로시간에 개인 용무를 보는 등의 시간은 근로시간으로 볼 수 없으며 이에 따른 수당을 지급할 의무는 없을 것입니다. 다만, 사전에 필요한 업무량을 파악한 후 이에 맞는 연장근로를 예측하여 승인하심이 바람직합니다. 4. 연장 수당 계산시, 휴게시간은 제외 시키는게 맞는지 문의드립니다.>> 휴게시간은 근로시간이 아니므로 휴게시간을 제외한 근로시간에 대한 연장수당을 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 될 것이나, 퇴사하는 자에게도 명절 상여금을 지급한다(또는 근무일수에 비례하여 일할 지급한다)는 규정이 없는 한, 지급일 전에 퇴사하는 자에게 명절상여금을 지급하지 않는다고 하여 법 위반으로 볼 수는 없습니다.2. 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진 조치가 아닌 한, 사용자가 근로자에게 일방적으로 연차휴가를 사용하게 할 수 없습니다.3. 신고 가능합니다. 다만, 명절상여금은 재직 중인 자에게 지급하는 것이므로 고정성이 부정되어 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만, 취업규칙 등에 상여금을 지급일 이전 퇴직자에게도 근무일수에 비례하여 일할 지급한다는 것을 명시하고 있다면 이는 통상임금에 포함됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시하지 않아 연차휴가를 1년간 사용하지 못한 때에는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.보건당국의 지침에 따라 자가격리되어 근로를 제공하지 못한 때에는 사용자의 귀책사유가 없으므로 무급으로 처리할 수 있으나 사용자가 자체적으로 판단하여 휴업을 실시함에 따라 근로를 제공하지 못한 때에는 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다(단, 상시 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장은 청구 불가). 따라서 무급으로 처리 시 연차휴가는 발생하지 않으며, 휴업으로 처리 시 나머지 소정근로일을 개근하면 연차휴가는 발생합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간(1주 15시간) 이상인 근로자는 4대보험 가입대상자 입니다. 다만, 월 소정근로시간이 60시간 미만이더라도 3개월 이상 계속근로한 자는 고용보험 가입대상자 입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.퇴직일을 알수없어 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 다만, 퇴직금은 "평균임금(퇴직 전 3개월 동안에 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액)×30일×재직일수÷365일"로 산정하니 이 점 참고하시기 바랍니다. 일단, 노동청에 진정한 후 간이대지급금(구 소액체당금) 제도를 통해 회사가 파산하지 않더라도 근로복지공단에으로부터 최종 3년분의 퇴직금을 지급받을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 지급되는 금품으로서, 정기적/일률적/고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다. 사업장의 임금체계에 있어서 기본 근로시간당 일정액을 정하고 야간근로에 대해 고정급으로 지급하기로 정한 경우 야간근로수당은 '소정근로의 대가'로 지급된 것이 아니므로 통상임금에 포함되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사업주는 근로자의 교육ㆍ배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 안됩니다(남녀고용평등법 제10조, 위반 시 500만원 이하의 벌금). “차별”이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말합니다(동법 제2조제1호). 따라서 출산전 기간 중에도 재택근무를 하는 등 근로를 일부제공했음에도 불구하고 임신 또는 출산 등의 사유로 인사고과에서 최하등급을 받아 승진이 누락된 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로기준법 제60조에서 출근한 것으로 보는 기간은 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 출산전후휴가로 휴업한 기간, 육아휴직으로 휴업한 기간입니다. 따라서 남녀고용평등법의 가족돌봄휴가는 출근한 것으로 볼수는 없고, 그렇다고 결근한 것으로 볼수도 없으므로 연차휴가 출근율 산정 시 소정근로일수 계산에서 제외하되, 그 제외된 기간만큼 비례하여 휴가일수를 축소하여 부여하면 됩니다. 예를 들어 연간 소정근로일수가 260일이고, 가족돌봄휴가 기간이 10일이라면 "15일*(260일-10일)/260일= 14.4일"을 부여하면 됩니다.