답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 체결시 근로하기로 정한 시간인 소정근로시간을 초과하는 근로를 시킬 때에는 당사자간의 합의가 있어야 합니다. 또한, 합의가 있더라도 1주간 12시간 이내에서만 연장근로를 시킬 수 있습니다. 다만, 합의 없이 근로를 시킬 경우에도 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년으로 인해 근로관계가 종료된 경우에는 계속근로는 단절되므로, 정년 이후 근로관계는 새로이 시작됩니다. 따라서 연차휴가 및 퇴직금은 정년 시점에서 정산하고 새로이 재고용시점부터 기산합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 자발적으로 이직하는 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 없으나 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 다음 각호의 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 나. 임금체불이 있는 경우 다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우 라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 1년간 사용하지 않으면 소멸되는 것이 원칙이나 사용자가 근기법 제61조에 따른 연차휴가사용촉진조치를 적법하게 하지 않아 사용하지 못한 경우에는 2년이 되는 날에 연차휴가미사용수당으로 청구할 수 있습니다.연차휴가미사용수당을 지급하지 않을 때에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법에서 정하는 시간은 1주 40시간, 1일 8시간이며, 당사자간의 합으로 1주 12시간 이내의 연장근로를 시킬 수 있습니다(당사자간 합의 없이 연장근로를 시킬 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금).사용자는 근로시간을 변경하기 위해서는 근로자의 동의를 얻어야 하며, 일방적으로 근로시간을 변경할 경우 이를 따르지 않고 기존 시간에 따른 근로를 제공하면 됩니다. 또한, 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다(공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금체불이란 임금의 일부를 지급하지 않아 임금지급기일을 도과하여 지급하는 것을 말합니다. 따라서 임금의 일부를 지연하여 지급하고 있더라도 원칙적으로 임금체불에 해당하는 바 조속히 전액을 받고자 한다면 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.또한, 이직일 전 1년 이내에 임금체불이 2개월 이상 발생한 경우에 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 근로제공에 대한 대가로 지급되는 것이기 때문에 설사 근로계약서를 작성하지 않았더라도 이는 사용자에게 잭임을 물을 수 있는 것이지 근로자에게 임금을 지급하는데 아무런 영향을 줄 수 없습니다.따라서 기 제공한 3일분의 임금을 지급하지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하나의 비위행위에 대하여 하나의 징계처분을 할 수 있는 것이지 이중으로 징계처분을 할 수는 없습니다.따라서 상기 내용에 따르면 해당 근로자의 비위행위에 따른 징계성 해고처분이 있는 것으로 추정되는 바, 같은 비위행위에 대한 감봉처분은 할 수 없을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못합니다(근기법 제95조).단순노무직이 아니며, 1년 이상의 근로기간을 정한 근로자에게는 3개월 수습기간 동안의 임금은 최저임금의 90%로 지급할 수 있습니다.따라서 상기요건을 모두 갖추고 징계사유도 정당할 경우에는 수습기간 중의 임금액을 기준으로 감봉처분을 할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림