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답변 내역

미동의에 대한권리주장을무엇으로 증명이되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 요지를 정확하게 이해 할 수 없어, 근로자가 무급휴직에 동의하지 않은 사실을 입증하는 방법이 무엇인지라는 전제하에 답변 드리겠습니다.무급휴직은 근로자의 동의가 없는 이상 무효이므로, 사용자는 강제로 무급휴직을 부여할 수 없습니다.근로자의 동의가 없는 휴직은 근기법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로, 사용자는 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 근로자에게 지급해야 합니다.따라서 근로자가 무급휴직에 동의했다는 사실은 사용자가 입증해야 할 문제이므로, 서면이 아닌 구두상으로 동의를 얻었다는 사실은 근로자가 아닌 사용자가 입증해야 할 것입니다. 따라서 동의하지 않았다는 사실은 사용자가 녹취자료 등을 통해 동의를 받았다는 사실이 인정되지 않는 한 근로자 입장에서 먼저 입증할 필요는 없다고 보여집니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.05.02
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임금 이나 승진쳬계를 2원화 할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 수준이 최저임금법에 따른 최저임금에 위반되지 않는 이상, 임금수준을 어떻게 할 것인지, 임금체계 및 승진체계를 어떻게 구성할 것 인지는 취업규칙 또는 단체협약을 통해 자율적으로 결정할 문제입니다.다만, 근기법 및 남녀고용평등법을 위반하여 성별을 이유로 임금 및 승진에 관해 차별을 하거나, 기간제법을 위반하여 기간제근로자임을 이유로 임금 및 승진에 관해 차별을 할 수는 없습니다.따라서 합리적 이유없이 임금에 관해 차별을 하지 않는 것이라면 임금체계 또는 승진체계를 이원하여 운영 할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.02
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노조와관련하여 궁금한것이 있어서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제7조는 4인 이하의 사업장에 적용되는 법규정을 규정하고 있습니다. 4인 이하 사업장은 근기법 제28조에 따라 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.부당노동행위, 노동조합 설립, 노동쟁의 조정에 관한 사항은 근기법이 아닌 노조법에서 규율하고 있으며, 근기법과는 달리 사업장 규모에 따른 제한을 두고 있지 않습니다.다만, 노동조합은 단체성이 있어야 하므로, 최소한 2인 이상의 근로자가 있어야 하고 부당노동행위가 발생하였다면 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있으며, 노동쟁의 조정신청도 할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 해고·징계
20.05.02
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회사내규로 가산휴가지급을 제한할수 있는지 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.근로기준법 제60조 제4항은 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일로 제한하고 있으며, 이 보다 적은 20일로 제한하는 것은 최소한의 근로조건을 정하고 있는 근로기준법을 위반한 것이므로, 근기법 제15조 제1항에 따라 20일로 제한한 회사내규는 무효이며, 제2항에 따라 25일이 연차휴가 사용일수의 상한선이 됩니다.다만, 연차휴가규정은 4인 이하 사업장과 1주 15시간 미만의 근로자에게 적용되지 않으므로, 사용자가 임의적으로 부여할 경우에는 연차휴가일수 상한선을 20일로 정하여도 법 위반에 해당되지 않습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.01
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근무시간을 변경하여 취업규칙의 관련 내용을 변경할 경우 근로자의 과반수 이상의 동의가 필요한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.'불이익 변경'은 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것 뿐만 아니라, 불리한 규정을 신설하는 경우도 포함됩니다.취업규칙 불이익 변경 여부를 판단함에 있어 복수의 유사한 근로조건 간에 근로조건 저하와 근로조건 개선이 섞여 있을 때는 각 근로조건의 성격 등을 종합적으로 고려하여 불이익한 지를 따져야 합니다(대법 1992.2.28, 91다30828).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 심야 근무시간이 30분 증가한 것은 소정근로시간이 전체적으로 증가한 결과를 초래하므로, 근로자의 바이오리듬도 고려해 볼 때 불이익한 변경으로 보여지므로, 근로자 과반수의 동의 절차를 거쳐야 할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.01
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계약직도 육아휴직 청구 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 남녀고용평등법 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.사업주는 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상인 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 휴직을 신청하는 경우에는 이를 허용해야 하며, 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없습니다. 기간제 근로자의 육아휴직기간은 기간제 사용기간인 2년에 산입되지 않습니다.따라서 기간제 근로자여도 위 요건에 해당한다면 육아휴직을 신청할 수 있고, 사용자는 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없습니다(위반시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금부과). 계약 기간 중에 육아휴직기간은 해당 기간에 산입되지 않으므로, 사용자는계약기간이 도과했다는 이유로 근로계약을 해지 할 수는 없습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.01
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월만근연차일수계산과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다(근기법 제60조 제2항).연차휴가는 직전연도의 근로의 대가로 주어지는 것이므로, 2019년도에 병가로 인해 출근율이 80% 미만이라면, 2019년도에 만근한 월을 기준으로 연차휴가를 산정해야 할 것입니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.01
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파견직근로자의 법정필수교육은 어디서 해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자가 사용사업체에서 파견근로 중인 경우 출퇴근시간, 휴게, 연장근로, 휴일근로 등에 대해 파견근로자를 지휘·명령하는 자는 사용사업주이므로, 근로시간 등에 관한 법 위반에 대한 책임은 사용사업주에게 있습니다.반면, 파견사업주는 파견근로자를 직접 고용한 자이므로, 근로계약 및 임금에 관한 사항에 대해 사용자로서의 책임이 있습니다.따라서, 근로제공과 관련한 부분은 사용사업주가, 임금에 관한 부분은 파견사업주가 사용자로 보아야 하므로, 법정필수교육인 성희롱예방교육, 장애인인식개선교육, 산업안전보건교육, 개인정보보호교육의 실시 주체는 사용사업주에게 있다고 볼 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.01
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고용노동부에 임금체불 진정서를 제출하는것과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금채권은 3년간 행사하지 아니한 떄에는 시효로 소멸합니다(근기법 제49조). 임금채권 소멸시효 중단사유에는 근기법령상 별도의 정함이 없으므로, 민법 제168조 내지 제177를 준용합니다.민법 제168조는 소멸시효의 중단사유로 "청구, 압류, 가압류, 가처분 및 승인"을 규정하고 있으므로, 근로자가 재판상 청구를 한 경우에는 소멸시효가 중단되어 이미 진행된 시효기간은 무효가 되고 새로이 시효기간이 진행합니다.따라서 소멸시효 중단으로 다시 3년의 소멸시효가 진행되므로, 고용노동부에 임금체불 진정서를 제출할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.05.01
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연차촉진 방법 문의하고자 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것연차휴가는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 부여하여야 하나, 근기법 제61조에 따라 사용자가 연차휴가 사용촉진을 할 경우에는 예외적으로 근로자가 청구한 시기에 휴가를 부여하지 않을 수 있습니다.그러나, 사용자가 휴가가 끝나기 6개월 전에 휴가사용계획서를 근로자에게 받았다는 것은 근로자가 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보한 것이므로, 사용자가 임의적으로 연차를 공제해서는 안 될 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.01
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