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수습기간중 코로나19로 인해 회사측에서 채용하지 않겠다는 통보를 받은경우 부당해고에 해당되는것이 아닌가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 내용상 '수습'이라기 보다는 '시용'으로 접근해서 답변드려야 할 것 같습니다.'시용'이란 본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에, 일정기간을 설정하여 그 기간내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간(시험적 사용기간)을 말합니다.'시용'은 '수습'과 개념적으로 구분되지만 실무에서는 양자를 구분하지 않고 혼용하여 사용하는 경우가 많습니다. 회사의 취업규칙에서는 '시용'이라는 용어보다 '수습'이라는 용어를 많이 사용하는데, 수습기간 동안 일정한 평가를 거쳐 정식채용 여부를 결정하도록 하고 있는 것이 일반적입니다.판례에서도 '시용'과 '수습'을 구분하지 않고 혼용하여 사용하면서도, 필요한 경우 양자를 명확히 구분하기도 합니다. '시용'은 본채용 여부를 결정하기 위한 적격성 평가가 전제되는 것이므로, 비록 '수습'이라는 용어를 사용했더라도 적격성 평가를 거치게 되어 있다면 '시용'으로 해석해야 할 것입니다.시용기간 중에 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근기법상의 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재해야 합니다. 다만, 시용기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권유보계약이라는 점, 시용근로자의 자질·성격·능력 등의 평가를 위해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점 등을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정(합리적 이유)됩니다(대법 2006.2.24, 2002다62432).시용근로자에 대한 근로계약의 해지가 정당한 것으로 인정되려면 시용기간 중의 근무태도·능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 존재해야 하고, 근로계약 해지의 '합리적인 이유'가 존재해야 하며, '사회통념상 상당'하다고 평가될 수 있어야 합니다(대법 2015.11.27, 2015두48136).시용근로자에 대한 해고시 징계절차규정은 적용되지 않습니다. 판례는 시용근로자에 대한 해고는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 일반적인 징계해고와는 그 성질을 달리하므로, 시용근로자의 채용을 거절하면서 규정상의 징계절차를 거치지 않았다하더라도 위법한 것으로 보지 않습니다(대법 2006.8.25, 2006두6959).시용근로자에 대해 본채용을 거부하면서 단지 '시용기간의 만료로 근로관계를 종료한다'고 통지하는 경우에는 해고의 서면통지의무를 위반할 수 있기 때문에, 본채용 거부사유를 서면에 구체적으로 기재하여 통지해야하며(대법 2015. 11.27, 2015두48136), 시용근로자는 통상 3개월 이내로 두는 경우가 많으므로, 근로기준법 제26조 제1호에 따라 해고예고를 하지 않아도 됩니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, '수습'은 이미 정식적으로 채용되었고 본채용 여부를 결정하는 적격성 평가가 예정되어 있지 않다는 점에서 '시용'과 구별됩니다. 따라서 '회사가 정식채용을 하지 않겠다'는 통보는 아직 정식채용을 하지 않은 상태로 보여지므로 이는 '시용'으로 보아야 할 것으로 보입니다.따라서 코로나사태로 인해 정식채용을 하지 못하겠다는 통보는 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 있어야 할 것입니다. 다만, 시용기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권유보계약이라는 점 등을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정됩니다. 단, 시용근로계약의 해지는 시용기간 중의 근무태도·능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 존재해야 하고, 그 해지의 합리적인 이유가 존재해야 하며, 사회통념상 상당하다고 평가될 수 있어야 할 것입니다.차충현 노무사 드림.

고용·노동 / 구조조정

20.04.03

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