근로자의 연가산정과 관련하여 문의가있습니다?
근로기준법에따르면 3년이상 계속하여 근로한 근로자에게 최초1년을 초고하는계속근로 연수 매2년에 대하여 1일을가산한 유급휴가를 주어야 한다로 되었습니다.여기서 의문점이.....,ㅡㅡㅡㅡㅡㅡ 총 3년이상 근무하였으나 중간에 단절이 있는경우(예를들어 기간제근무의특성상 1년계약이후 3개월의 공백 이후 재채용등)에도 계속근로로봐야하는지 아니면 새로채용시점이후부터 3년을 적용해얄지요.,.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다.
1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일
2)1년 만근 시 15일
3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산
2.고용관계가 실질적으로 단저뢰었다면 재입사일부터 연차휴가를 산정하게 됩니다.
근로기준법 제60조【연차 유급휴가】
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
④ 사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
계속근로로 볼 수 있는지에 대해서는 계약기간 만료시에 실직적인 퇴직 및 채용 절차가 있었는지 여부에 따라 판단되어야 하며, 당사자의 의사가 불분명한 경우에는 사직서의 제출․수리 여부와 신규임용절차 등이 있었는지 여부, 새로운 근로계약서의 작성 여부, 퇴직금 정산여부 등 관련 정황에 의거 판단하여야 할 것인 바(고용노동부 행정해석 2004.3.17, 근로기준과-1329 참조). 귀 질의만으로는 명확히 판단이 어려우나, 위 기준을 종합하였을 때 계속 근로로 보여진다면 처음 입사한 시점부터 해당 법 적용을 하시면 될 것입니다.
안녕하세요. 김성현노무사입니다.
근로계약 만료 후 일정한 공백기간을 거쳐 다시 채용공고, 서류전형, 면접 실시 및 새로운 사번의 부여 등 실질적인 공개채용 과정을 거쳐 재채용 된 경우라면 각각의 근로계약을 별개로 보아 계속근로기간 산정 시 합산하지 않을 수 있을 것입니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 최영우노무사입니다.
기간제 형태로 근로를 제공하던 중 근로기간의 단절이 있을 경우
이를 연속된 근로로 볼 지 단절로 볼 지에 관하여는 다수의 법률 분쟁이 지속되고 있습니다.이를 일률적으로 판단하기는 어려우나, 통상
- 계약기간 만료 통지여부
- 사직원 제출여부
- 퇴직금 정산여부
- 4대보험 자격상실여부등과 같은 다수의 제반 사정을 토대로 판단이 이루어지게 됩니다.
질의내용만으로 정확히 판단하기는 어려우나, 전술한 사정을 종합하였을 때 연속근로로 판단된다면
최초 입사시점을 기준으로 연차휴가의 가산이 이루어져야 할 것으로 보입니다.안녕하세요. 김용인 노무사입니다.
기간제 근로계약을 체결하고 근로계약 사이에 일부 공백이 있더라도 공백기간의 길이, 총 근로기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간 발생의 이유, 공백기간 전후 수행 업무의 유사성, 공백기간에 대한 당사자의 인식 등을 종합적으로 고려하여 공백기간 전후를 합산하여 계속근로기간을 산정한다는 판례가 있습니다.
질문의 경우만을 가지고 판단하기는 어렵지만, 위의 법원 판례가 제시하는 요건들을 고려하시어, 공백 전후 근로를 합산할 필요가 있을지 판단하시면 될 것으로 보입니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
'계속근로기간'이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 계속근로년수는 근로계약기간으로 판단하는 것이 아니라 실제로 계속해서 고용관계가 1년 이상 지속되는지 여부로 판단해야 합니다.
유효하게 근로관계가 단절된 후 신규입사절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 각각 별도의 근로계약에 의한 근무기간으로 보아야 하는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 합니다. 즉, 계약기간 만료 통보, 자의에 의한 사직서 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규입사절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하고 근무한 것이라면 각각 별도의 근로계약에 의한 근무기간으로 보아야 할 것이나 기간의 단절이 있는 근로계약이 수년간 반복되어 계약을 계속 체결하는 것이 관행화되어 있고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정기간이 도래하면 재계약을 체결한 후 동일한 근로를 제공하고 사용자는 그 대상으로서 임금을 지급하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이 경우는 반복적으로 체결한 근로계약 전 기간을 계속근로로 인정할 수도 있을 것입니다(고용차별개선과 -2886, 2012.12.14).
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
3개월의 공백 이후 재채용 : 3개월 공백기간은 꽤 긴편입니다. 단절로 볼 여지도 있으나, 3개월 공백기간이라도 업무특성상 그럴 수 있기 때문에 반드시 단절이라 보기도 어렵습니다 .계속근로로 볼 여지도 있습니다. 매년 관행적으로 반복 갱신된다면, 사실상 계속근로이죠. 또한 재채용 가정에서 어떠한 절차를 거쳤는지도 중요하게 보아야 합니다. 재채용이 실질적인 공개채용 즉, 탈락가능성이 있는 재채용이었다면 단절입니다. 하지만 공개채용을 거쳤으나 형식적인 공개채용이라면 계속근로로 볼 여지도 있겠죠.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 근로관계의 단절이 있는 경우라면 재입사시점 부터 연차휴가를 다시 계산하는게 맞습니다.
다만 전체 근무기간에 일부 공백이 있는 경우 바로 계속근로기간이 단절되었다고 판단하는 것은 아니고 전체 근무기간과
공백기간의 비교, 공백이 발생한 사유(회사측 사정인지, 근로자 사정인지), 근로관계 종료를 위한 의도가 있었는지(사직서,
퇴직금 정산, 4대보험 상실)등을 종합적으로 고려하여 계속근로를 판단합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 손석주 전문가입니다.
공백이후 재채용인 경우
공백기간 동안 임금을 지급합니까?
4대보험을 가입합니까?
퇴직금 산정에 포함합니까?
회사에선 계속근로로 인정합니까?
그렇지 않다면 별개의 근로계약이며 연장이라고 볼 수 없을 듯합니다.
재채용일부터 입사일로 적용하는 것이 합당하다고 판단됩니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
총 3년이상 근무하였으나 중간에 단절이 있는경우(예를들어 기간제근무의특성상 1년계약이후 3개월의 공백 이후 재채용등)에도 계속근로로봐야하는지 아니면 새로채용시점이후부터 3년을 적용해얄지요.,.
해당계약종료이후 공개경쟁채용절차를 거쳐서 새로이 뽑은 경우라면
단절로 보아 별도 산정해야할 것입니다.
다만 그러한 사정없이 형식적으로 계약서만 새로 작성한 경우라면 계속근로기간으보아
가산휴가 발생한다고 볼수 있겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
3개월의 공백기간 동안 근로관계 단절 여부는 제반 상황을 종합해서 판단해야 합니다. 일반적으로 그 정도의 공백이면 근로관계가 단절되었다고 볼 수 있습니다. 이와 같이 근로관계가 단절된 경우에는 단절 전 근무기간은 계속근무기간에서 제외합니다.
