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최저임금 상승으로 인한 계약 갱신이 필요한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 대해서는 근로계약 체결시 그 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부해야 합니다(근기법 제17조 제2항). 다만, 다음과 같이 법령·단체협약·취업규칙 등의 변경으로 근로계약이 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 교부해야 합니다(근기법시행령 제8조의2).3개월 이내의 탄력적 근로시간제의 시행 등 근로자 대표와 서면합의에 의해 변경되는 경우근기법 제93조에 다른 취업규칙에 의해 변경되는 경우노조법 제31조 제1항에 따른 단체협약에 의해 변경되는 경우법령에 의해 변경되는 경우사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하며(최임법 제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자의 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법이 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다(동조 제3항).위 사실관계를 확실히 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 앞서 언급한 법조항을 토대로 말씀드리자면, 월급여는 근로자에게 서면으로 명시하고 교부해야하나, 최저임금법에 의해 최저임금이 변경되어 월급여액이 변동된 것이라면, 근로자의 요구가 있을 경우에 근로계약서를 교부해주셔야 할 것으로 보입니다. 또한, 근로계약서를 갱신하지 않더라도, 최임법 제6조 제3항에 따라 최저임금액에 미치지 못하는 금액은 무효이고, 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급한 것으로 간주될 것입니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.02
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부당한 징계에 대해 사용자 등에게 불법행위책임을 물을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의해 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없습니다. 특정행위가 불법행위로 인정되기 위해서는 고의 내지 과실이 인정되어야 하기 떄문입니다. 그러나, 사용자가 근로자에 대해 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 부당해고처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당하지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 부당해고를 한 것 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있습니다(대법 1993.10.12, 92다43586). 근로기준법에서 금전보상제를 도입한 취지도 이러한 부분을 반영한 것으로 볼 수 있습니다.더 나아가 불법행위가 성립한 부당해고의 경우 근로자가 민법 제538조 제1항에 따른 임금상당액 대신 민법 제750조를 근거로 임금 상당의 손해배상청구를 할 수 있는지 문제가 되는데, 최근 판례는 "부당해고가 무효임을 이유로 민법538조 제1항에 따라 회사에 대해 계속 근로하였을 경우 그 반대급부를 받을 수 있는 임금의 지급을 구할 수 있음은 물론이고, 아울러 부당해고가 불법행위에 해당함을 이유로 손해배상을 구할 수 있으며, 그 중 어느 쪽의 청구권이라도 선택적으로 행사할 수 있다고 판시한 바 있습니다(대법 2011.03.10, 2010다13282).이 점 참고하시기 바랍니다. 오늘 하루도 행복한 일만 가득하시길 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.02
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일용직을 고용하는 경우도 이를 상시 근로자로 보아야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조 제1항 제1호에서는 근로자의 개념을 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자'라고 정의하고 있습니다.따라서 근로계약의 형식과 근로의 형태에 관계없이, 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다면, 모두 근기법상의 근로자에 해당합니다.즉, 상용근로자, 일용근로자, 임시직 근로자 및 단시간근로자 등 계약형태에 따라 판단될 수 없고, 공무원·공기업·사기업체 근로자인지도 가리지 않습니다.질문의 요지를 정확하게 판단하기 어려우나, 근로기준법 적용범위 관련 상시근로자에 해당하는 인원에 일용직도 포함되는가를 질문하는 것으로 판단되며, 이에 대해 답변해드리자면,앞서 언급했던 바와 같이 근기법상 근로자는 직업을 불문하고 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자이므로, '상시근로자'는 상용·일용 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말합니다.따라서 상시 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장에 적용지 않는 법규정(예: 연차유급휴가, 연장·야간·휴일근로수당)이 해당 사업장에 적용되는지 여부를 판단할 때 상시근로자에는 일용근로자도 포함시켜서 5인 미만인지 여부를 판단해야 할 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.02
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노동쟁의 면책약정을 하였는데도 해고할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론적으로 말씀드리자면, 파업기간 중에 발생한 사건에 관하여 민·형사상 일체의 문제를 제기하지 않기로 합의하였다면, 그를 이유로 징계책임을 물을 수 없음은 물론 그 후 파업기간 중의 행위로 말미암아 형사유죄판결을 받았다고 하더라도 이를 이유로 징계책임을 물을 수도 없을 것입니다. 판례는 농성기간 중의 사건에 대해 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 단체협약을 한 경우, 그 취지는 위 농성행위와 일체성을 가지는 행위 및 위 농성행위 등으로 인해 사후에 부득이 일어나는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로, 면책협약 이전의 농성행위 등으로 인해 단체협약 이후에 처벌(유죄판결)을 받고 또 그로 인해(구속기간 동안)결근한 사실이 인사규정 등의 징계해고사유에 해당된다고 하더라도, 이를 이유로 징계해고를 할 수 없다고 판시하였습니다(대법 1992.7.28, 92다14786).따라서 위 징계조치는 부당하며 관할노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.01
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사용자가 부도전 자신의 재산을 이전하였다면 이전한 재산에 대해 강제집행을 할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 내용과 유사한 사례에서 대법원은 다음과 같이 판시한 바 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다(판례에 따르면 양도한 재산에 대해 강제집행은 하지 못할 것으로 보입니다).<대법 1994.1.11, 93다30938>최종 3월분의 임금등에 관한 채권은 다른 채권과 동시에 사용자의 동일재산으로부터 경합하여 변제받는 경우에 그 성립의 선후나 질권이나 저당권의 설정 여부에 관계없이 우선적으로 변제받을 수 있는 권리가 있음을 밝힌 것일 뿐, 나아가 사용자의 특정재산에 대한 배타적 지배권을 본질로 하는 추급효까지 인정한 것은 아니라고 할 것이므로, 사용자의 재산이 제3자에게 양도된 경우에 있어서는 양도인인 사용자에 대한 임금 등 채권의 우선권은 이 재산에 대하여는 더 이상 추구될 수 없고, 양수인의 양수재산에 대하여까지 우선권을 인정할 수는 없다고 할 것이고, 또 사용자가 취득하기 전에 설정된 담보권에 대하여까지 우선권을 인정할 수도 없다고 할 것이다.
고용·노동 / 구조조정
20.04.01
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대위채권자와 다른 근로자간의 배당순위는 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문하신 내용과 같은 사례에서 대법원은 다음과 같이 판단하고 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.<대법 2008다13623, 선고일자 : 2011-01-27>변제할 정당한 이익이 있는 자가 채무자를 위하여 근저당권의 피담보채무의 일부를 대위변제한 경우, 대위변제자는 변제한 가액의 범위 내에서 종래 채권자가 가지고 있던 채권 및 담보에 관한 권리를 법률상 당연히 취득하게 되지만 이때에도 채권자는 대위변제자에 대하여 우선변제권을 가진다. 이러한 법리는 근로복지공단이 최우선변제권이 있는 최종 3개월분의 임금과 최종 3년분의 퇴직금 중 일부를 체당금으로 지급하고 그에 해당하는 근로자의 임금 등 채권을 대위하여 행사하는 경우에도 그대로 적용되어 최우선변제권이 있는 근로자의 나머지 임금 등 채권이 공단이 대위하는 채권에 대하여 우선변제권을 갖는다고 보아야 한다. 만일 이와 달리 근로자의 나머지 임금 등 채권과 공단이 대위하는 채권이 그 법률적 성질이 동일하다는 이유로 같은 순위로 배당받아야 한다고 해석한다면, 근로자가 공단으로부터 최우선변제권이 있는 임금 등 채권의 일부를 체당금으로 먼저 지급받은 후 배당금을 지급받는 경우에는 공단도 같은 순위로 배당받는 결과 공단이 근로자에게 지급한 체당금의 일부를 근로자로부터 다시 회수하는 셈이 되어 배당금을 먼저 지급받은 후 공단으로부터 체당금을 지급받는 경우에 비하여 근로자가 수령하는 총금액이 적게 되어 체당금의 지급시기에 따라 근로자에 대한 보호의 범위가 달라지는 불합리가 발생할 뿐만 아니라 근로자로 하여금 신속한 체당금 수령을 기피하게 하여 체당금의 지급을 통하여 근로자의 생활안정에 이바지하고자 하는 임금채권보장법의 취지를 몰각시키게 된다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.01
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보복성 인사에 대한 이의신청은 어디에 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다. 단, 근로계약서에 근무장소와 업무내용을 특정한 경우에는 근로자의 '동의'가 필요합니다.근기법 제23조제1항에서 제한하고 있는 전직처분은 징벌적 성격의 인사조치로서 통상적인 인사명령으로서의 배치전환과는 그 의미가 다릅니다. 그러나 기업의 통상적인 인사권의 행사로서의 배치전환도 권리남용에 해당하지 않아야 하므로, 업무상의 필요성과 생활상 불이익과의 비교교량, 신의칙상 요구되는 절차를 준수했는 지 등 정당성을 갖춰야 합니다.전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).위 사실관계를 확실히 알 수 없어 정확한 답변을 드리기 어려우나, 전직발령 목적이 동료 근로자들과의 불화를 해결하기 위한 것인지(업무상 필요성) 해당 근로자를 전직 대상자로 포함시킨 것이 적절했는지(업무상 필요성)전직으로 인해 생활상 불이익이 있더라도 그것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어났는지(생활상의 불이익)단체협약, 취업규칙 등에 전직·전보 절차 규정에 따라 근로자와 성실한 협의를 하였는지를 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것입니다(신의성실의 원칙).회사 내 이의제도가 있다면 그것을 활용하되, 없을 경우에는 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.01
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회사를 하루 쉬는 문제 입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가는 상시 5인이상 근로자를 사용하는 사업장에서 4주 평균하여 1주 15시간 이상인자에게 모두 적용됩니다. 따라서 연차휴가권이 근기법 제60조에 따라 성립요건을 충족하는 경우에 당연히 발생하는 것이므로, 근로자가 자신에게 맡겨진 시기지정권을 행사하여 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정할 경우 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우가 아닌 한, 그 시기를 변경할 수 없습니다.따라서 연차휴가를 사용하여 하루 쉬겠다고 한 것은 적법한 시기지정권의 행사로 보여지며, 그 시기지정권으로 인해 사업운영에 막대한 지장이 없는데도 사장님이 맘에 안든다고 거부하는 것은 적법한 시기변경권 행사로 볼 수 없습니다(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 부과).감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.01
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근로자 동의없이 사용자가 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우의 전보처분이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직(전보)이란, 기업내의 인사이동을 말하는데 판례는 근로자에 대한 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정해야 하고, 이것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 태도를 취하고 있습니다(대판 2009.4.23, 2007두20157).그러나 근로계약상 근로의 내용이나 종류가 특정된 경우라면, 특정된 계약의 일방적인 변경이 허용되지 않습니다. 따라서 근로계약을 통하여 근무지 등이 특정되어 있는 경우에는 사용자에게 부여된 전직명령권에도 불구하고 근로자의 동의가 있어야 정당한 전직명령을 행사할 수 있다고 보아야 합니다. 판례도 "근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대해 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다"는 입장입니다.명시적으로 특정되어 있지 않더라도 의사·간호사·속기사·보일러기사 등과 같이 특별한 기술·기능이나 자격을 요하는 직종에 종사하고 있는 경우에는, 업무의 내용이 특정되어 있다고 볼 수 있습니다. 또한 사업장 인근의 현지거주를 전제로 채용된자, 파트타임으로 근무하는 주부나 아르바이트생 등의 경우에는 주거지의 통근 범위 내로 근무장소가 정해져 있다는 '묵시적 약정'이 있는 것으로 해석할 수 있습니다. 따라서 이러한 묵시적인 약정이 있는 경우에도 전직발령을 하려면 당사자의 동의를 받아야 할 것입니다.이점 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.01
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근로자들의 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경은 유효한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 '근로자의 과반수'로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, '근로자의 과반수'로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 '근로자의 과반수'의 의견을 들어야합니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(근기법 제94조 제1항). <위반시 500만원 이하의 벌금>따라서 기존의 퇴직금 규정보다 불리하게 변경될 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하는바, 위 사실관계만으로는 퇴직금 규정이 어떻게 변경되었는지 알 수 없어 확실하게 불이익 변경이라고 단정할 수 없을 것 같습니다. 왜냐하면 퇴직금 지급률이 하향 조정되더라도 평균임금에 포함되는 임금항목이 많아진 경우에는 근로자에게 불리한 개정이라고 볼 수 없기 때문입니다(대법 1997.8.26, 96다1726). 다만, 단순히 퇴직금 지급률을 종전보다 낮추어 퇴직금 액수가 낮아진 경우에는 불이익 변경이므로, 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못한 경우에는 그 변경은 무효이며, 사용자는 근기법 제94조 위반으로 500만원 이하의 벌금을 부여될 수 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.오늘도 즐거운 하루 되시길 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
20.04.01
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