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회사내에 휴게공간이 없으면 법적인 처벌 받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 질문에 정확한 답변을 드리기 위해서는 먼저 휴게시간이 무엇인지부터 알아봐야 할것입니다.근로기준법 제54조에서는 4시간 근로에 30분 이상, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있고 이를 위반할 경우 사용자에게 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 부여합니다.여기서 '휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식•수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘•감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 말합니다(대법 2006.11.23. 2006다41990).따라서 휴게시간에 관한 법규정 위반여부를 판단할 때에는 먼저 휴게시간 여부를 확정하고, 그 다음 근로시간에 따른 휴게시간의 길이를 판단해야 할 것입니다.생산현장에서 휴게공간 없이 휴게를 부여하고 있더라도 사용자의 지휘•감독 없이 근로자의 자유로운 이용을 보장하고 있다면 적법한 휴게시간을 부여하는것으로 보아야 할 것이며 휴게공간의 설치 요구는 노사합의를 통해 해결해야 할 것으로 보여집니다.그러나 휴게공간을 제공하지 않음으로써 실질적으로 사용자의 지휘•감독에서 벗어나지 않고 자유로운 시간을 이용할 수 없는 대기시간(사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태의 시간)으로 인정될 경우에는 휴게시간이 아닌 근로시간으로 보아야 할것입니다.따라서 질문자님의 현장에서 이루어지는 휴게사용 행태가 공간적 제약으로 자유로운 시간이 보장되고 있지 않는지 여부(예: 휴게공간을 제공하지 않고 있더라도 휴게시간의 이용 장소를 자유롭게 보장한 경우에는 휴게시간을 보장하고 있다고 봄이 상당함)를 실질적으로 판단하여 휴게시간인지 여부를 확정하고 그 결과에 따라 총 부여되는 휴게시간이 근로기준법 제54조에 위반되는 경우에 사용자에게 법적의무를 이행하도록 요구할 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.03.20
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지각이 잦은 지원에 대해 해고가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.핵심만 간략히 설명해 드리겠습니다.1. 징계해고 사유의 정당성 판단- 먼저 징계해고 사유가 취업규칙 등에서 정한 해고사유에 해당하는지 여부를 살펴야 하며 취업규칙 등에 징계사유가 규정되어 있지 않다면 그 정당성 판단은 근로기준법 제23조(정당한 이유) 해석 일반으로 돌아가야 합니다. 또한 근로자의 비위행위가 취업규칙 등의 징계해고 사유에 해당한다고 할지라도 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우가 아니라면 그에 따른 해고는 부당합니다.2. 징계사유의 구체적 판단(월 5차례 5분 지각)- 대법원은 지각 보다 중한 근로자의 비위행위인 무단결근에 대해서 7개월간에 3회에 걸쳐 약 10일간의 무단결근을 해고사유로 인정한 반면에 산술적•형식적 무단결근 일수만을 고려해 징계해고 한 것은 재량권의 범위를 일탈•남용한 것이라고 판시한바 있습니다.따라서 상기내용과 같이 6개월 기간 동안 월 평균 5회씩 5분정도 밖에 지각한 경우에는 그 행위로 인해 업무상 중대한 지장을 초래한다고 보여지지 않으므로 해고의 정당한 이유가 없거나 그 양정이 징계권 남용으로 무효일 가능성이 있어 보입니다.3. 해고 아닌 다른 징계처분- 징계의 종류에는 그 수위의 정도에 따라 일반적으로 경고-견책(시말서 제출)-감봉-정직(출근정지)-해고가 있습니다.따라서 상기 근로자의 비위행위에 대해 가장 중한 징계처분인 해고를 하기 보다는 경고 또는 견책처분을 내린다음 그 다음 단계의 징계처분을 하는 것이 바람직해 보입니다.판례도 피징계자가 과거 징계처분을 받은 전력이 있어서 이를 징계양정 결정시 참고 할때에는 그 징계처분의 사유가 되었던 비위행위 내용 등을 고려하여 징계양정을 결정해야 한다고 판시한바 있습니다.
고용·노동 / 구조조정
20.03.20
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연차 일수 관련 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 cplacch입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조에서는 다음과 같이 규정하고 있습니다.제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 이에 따르면 연차유급휴가 대상자는 크게 2가지 유형으로 구분할 수 있습니다.1. 근속기간이 1년 이상인 자(근로기준법 제60조 제1항)- 근속기간이 1년 이상인 자는 직전년도 1년 기간동안 출근율이 80% 이상일 경우에 연단위로 연차휴가가 발생합니다.2. 근속기간이 1년 이상인 자로 출근율이 80% 미만이거나 근속기간이 1년 미만인 자(근로기준법 제60조 제2항)-1.에 해당하는 자로서 출근율이 80%미만인 자와 근속기간이 1년이 되지 않는 자는 연단위가 아닌 월단위로 연차휴가가 발생합니다.3. 적용(입사일이 19.3.23.로 전제함) 1) 19. 3. 23~20. 3. 22 근속기간이 1년이므로, 2020. 3.23에 1년(2019.3.23~2020.3.22)에 대한 연차휴가(연단위) 15일이 발생함(80% 이상 출근할 경우)과 동시에 19.3.23~20.3.21까지는 1년이 안되는 기간이므로 그 기간동안은 1년 미만 근속자로 보아 월단위로 연차휴가가 최대 11일이 발생합니다(4.23, 5.23, 6.23, 7.23, 8.23, 9.23, 10.23, 11.23, 12.23, 1.23, 2.23에 직전월에 만근시 각각 발생함, 최대 11일).따라서 2020.3.22일까지 근무하고 다음날 퇴사한다면 연단위 연차휴가 15일에 월단위 연차휴가 11일을 합한 총 26일의 연차휴가가 발생합니다. 2) 19. 3. 31~20. 3. 22(입사일이 19.3.31로 전제함) 근속기간이 1년 미만이므로, 1)과는 달리 연단위 연차휴가는 발생하지 않으며 월단위로 연차휴가가 최대 11일(직전월에 만근시 각각 11개월분)이 발생합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.19
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구인을 할 때 특정 성별만 모집하는 것은 법적으로 하자가 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 cplacch입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법적으로 당연히 하자있습니다. 이는 남녀고용평등법에 위반되는 행위입니다.구체적으로 남녀고용평등법 제7조 제1항에서는 사업주는 근로자를 모집하거나 "채용"할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다. 여기서 "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말합니다(남녀고용평등법 제2조 제1호). 다만, 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우에는 차별에 해당하지 않습니다.따라서 채용공고문상에는 남녀무관으로 적시하였으나 실제로 여성근로자만 뽑고, 남성근로자를 채용절차에서 배제하는 것은 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 것이 아닌 이상 남녀고용평등법에 위반하는 행위이며 사업주는 500만원 이하의 벌금형을 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.03.19
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가족돌봄 휴가 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 cplacch입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.핵심만 간략하게 설명하겠습니다.1. 부부 각자 10일씩 사용 가능여부- 부부 각자 10일씩 함께 사용할 수 있습니다. 다만, 현행법상 근로자 1인에 대하여 5일만 사용자가 유급으로 부여할 의무가 있으므로 5일만 유급으로 부여할 경우 나머지 5일은 무급으로 휴가를 사용할 수 밖에 없습니다.2. 사업주가 반드시 가족돌봄휴직을 부여해야 하는지 여부사업주는 근로자가 가족돌봄휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다고 남녀고용평등법 제22조의2에서 규정하고 있습니다. 즉, "허용할수 있다"가 아니라 "허용하여야 한다"고 규정하고 있으므로 근로자가 가족돌봄휴직을 신청할 경우 거부할 수 없습니다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 예외적으로 사업주는 거부할 수 있습니다.3. 무급으로 처리된 휴직급여 청구기관이는 3.16 이후 고용노동부 홈페이지를 통해 신청이 가능하며 지원 금액은 부부 1인당 5만원씩 5일분을 지급하여 최대 부부합산 50만원을 지급받을 수 있습니다(소정근로시간 주 40시간 기준. 단시간근로자는 근로시간에 비례하여 지급하되 주 20시간 이하인 경우 1인당 2만5천원 정액 지급).
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.19
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시간제? 시급제 근로자 계약서를 쓰고 근무중인 근로자 입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 cplacch입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조에서는 다음과 같이 규정하고 있습니다.제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.> ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.>[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다. 1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일 2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일 3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일요컨대 위 규정은 초단시간근로자(1주 평균 소정근로시간이 15시간 미만인자)가 아닌 이상 모든 근로자에게 적용됩니다. 따라서 질문자님이 통상근로자에 비해 상대적으로 적은 시간을 근로할 경우에도 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상이라면 휴일규정을 적용 받을것입니다. 다만, 위 규정에서 볼 수있 듯이 2020년 현 기준으로 상시 300인 이상인 근로자를 사용하는 사업 또 사업장이라면 주휴일 및 근로자의날 그리고 공휴일은 법정휴일이 되므로 이른바 빨간날인 날에 쉬더라도 유급으로 처리해야 합니다. 이와는 달리 현 기준으로 상시 300인 미만인 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장일 경우에는 공휴일이 약정유급휴일(사용자와 유급으로 휴일을 정함)이 아닌 이상 그 날은 유급휴일이 아니므로 그날 무급휴무로 처리한다 하여 사용자의 책임은 물을 수 없을것 입니다. 따라서 질문자님의 1주 소정근로시간이 15이상이 되는지 여부, 사업장의 규모, 공휴일이 약정유급휴일인지 여부 등을 먼저 확실히 한 다음 사용자에게 무급처리 한 부분을 유급으로 청구할 수 있을지를 알 수 있을것 같습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.19
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월급을 분납해서 지급한다는데 문제없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 cplacch입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제43조에서는 임금지급에 관하여 다음과 같이 규정하고 있습니다.제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.따라서 근로기준법 제43조에도 불구하고 매월 1회 이상 지급해야 할 월급여를 1월을 초과하여 분할해서 지급하였다면 설사 근로자가 이에 동의하였다고 하더라도 전액불 및 정기불 원칙에 위배되어 임금체불에 해당합니다. 따라서 사용자에게 임금 전액을 매월 지급하도록 요구할 수 있으며 이를 거부할시 노동청에 진정(신고)할 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제43조 위반의 경우에는 반의사불벌죄에 해당되기 때문에 사용자의 처벌을 원치 않는다면 사용자는 처벌을 받지 않을 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.19
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보육교사는 연차휴가를 년5일만 사용할수 있는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 cplacch입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 직종 근로형태를 불문하고 상시 5인 이상 근로자를 사용하고 있는 사업장에서 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자라면 연차유급휴가 부여대상자 입니다. 따라서 보육교사라고 하여 소정근로시간이 1주 15시간 미만 근로를 제공하는 자(초단시간근로자)가 아닌 이상 사용자는 근로기준법 제60조에 따라 일정요건을 충족( 근속기간이 1년 미만인자 및 출근율이 80% 미만인 자, 근속기간이 1년 이상인자로 나누어 요건 충족여부 검토)할 경우 해당 연차유급휴가를 부여해야 합니다. 연차유급휴가는 원칙적으로 1년이내 사용해야 하며 1년 이내 사용하지 못할 경우에는 2년이 되는 날 부터 연차유급휴가미사용수당으로 청구할 수 있습니다(단, 근로기준법 제61조에 따라 사용자가 정당하게 연차휴가 사용촉진을 할 경우에는 수당 및 연차휴가 청구 못함). 요컨대 연차휴가미사용수당은 임금채권이기 때문에 소멸시효가 3년이므로 질문자께서 상기 요건에 해당된다면 10년전까지의 수당은 청구할 수는 없으며 3년분의 수당을 청구할 수 있을 것으로 보여집니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.19
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