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근로계약 기간 중에 이직하려할 때 회사가 이직을 반대한다면 이직이 불가한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'기간의 정함이 없는 근로계약'은 민법 제660조 규정에 의해 근로자는 언제든지 사직의 의사표시를 할 수 있으며, 이 경우 근로자의 계약위반(근무기간 위반)에 따른 손해배상문제는 발생치 않습니다.'기간을 정한 근로계약'의 경우 근로자가 근로계약기간 도중에 임의로 퇴직하였다면, 사용자는 고용계약 위반을 이유로 이에 따른 민법상 손해배상을 청구 할 수 있습니다(민법 제661조). 다만, 질병이 있거나, 해외 이주를 가는 등 부득이한 사유가 있을 때는 근로계약을 종료할 수 있습니다.따라서 '기간을 정한 근로계약'의 경우 부득이한 사유가 아닌 경우에는 사용자가 사직서를 수리 하지 않을 경우에는 출근의무가 있으므로 결근할 경우 무단결근으로 인정되어 나중에 퇴사할 경우에 평균임금이 낮아져 퇴직금이 줄어들거나, 사용자로부터 무단결근에 따른 손해배상 청구가 제기 될 수 있으니 이점 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.31
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연봉계약시 퇴직금을 포함하지않았다면 퇴직금을 못받는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정기적으로 지급되는 임금에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 퇴직할 때 비로소 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위반되어 무효입니다(대법 2007.8.23, 200도4171).따라서 연봉계약시 '앞으로 발생할 퇴직금을 연봉액에 포함하여 분할 지급한다'라고 명시하더라도 이는 퇴직금을 지급한 것으로 보지 않으며, 적법한 퇴직금 중간정산으로도 인정되지 않습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변이 어려우나, 연봉총액에 퇴직금이 포함되어 있건, 포함되어 있지 않건 간에 근로자가 퇴직할 때 비로소 퇴직금청구권이 발생하므로, 근로기준법상 근로자에 해당하고, 1년이상 근로한자로서 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이라면 재직기간에 대한 퇴직금을 청구할 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.31
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2월 입사후 만근 했는데 연차가 없다고합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자 개인에 대하여 적용되는 제도이므로 연차휴가 산정을 위한 계속근로년 수는 원칙적으로 근로자의 입사일을 기산점으로 하고 퇴직일을 종료점으로 하는 것(입사일 기준)이 원칙입니다. 그러나 근로자 몇 명 안되는 경우에는 인사노무담당자가 개별 근로자의 입사일을 기준으로 연차휴가를 관리하는 것이 가능할 것이지만, 그 인원이 많을 경우에는 전산시스템이 완벽히 정비되어 있지 않은 이상 현실적으로 불가능합니다. 따라서 연차휴가의 산정 기준일을 전직원에게 공통적으로 적용함으로써 인사노무관리의 효율성과 편리성을 도모하 기위해 마련 된 산정방법이 회계연도 기준입니다.'회계연도'란 기업에서 세입과 세출을 구분하기 위해 설정하는 일정한 기간을 의미하며 기업마다 다르게 설정할 수 있습니다(예: 매년 1.1, 3.1, 7.1 등). 대법원은 사용자가 사업장 내의 모든 근로자에 대한 연차휴가를 일률적으로 시행하기 위해 단체협약이나 취업규칙 등으로 연차휴가권 발생의 기준이 되는 시점을 정하고 이를 기준으로 계속근로기간과 출근일수를 산정하더라도, 그 기준일 이전의 1년 이내에 채용된 근로자에 대해 잔여기간을 출근한 것으로 보고 1년간 계속근로한 것으로 취급하여 연차휴가를 실시한다면 근로자에 대해 불리하지 아니한 것으로 적법하다는 입장을 취하고 있습니다.따라서 상기내용을 참고하여 연차유급휴가 발생여부 및 무단결근 여부를 검토하자면,계속근로기간 1년 미만인 근로자의 경우 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생하는 데, 1개월의 기준은 입사일 기준으로 합니다. 즉, 2.3 입사하셨다면 2.3~3.2까지 1개월 개근하면 다음달인 3.3에 1일의 연차휴가가 발생합니다. 한편, 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정하는 경우에도 2.3 입사자는 입사한 해에는 3.3에 월단위 휴가를 발생시키면 되며, 반드시 3.1 등으로 매월 1일에 부여하지 않아도 됩니다. 마지막으로, 연차유급휴가청구권은 근기법상의 요건을 충족하는 경우에 당연히 발생하는 것이라도 휴가권을 구체화하기 위해서는 근로자가 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정해야하며, 이 같은 특정을 하지 아니한 경우 무단결근으로 처리할 수 있습니다. 다만, 근로자가 휴가사용 시기를 특정하여 청구한 경우에는 사용자의 승인 없이 연차유급휴가를 사용했다 하더라도 사용자가 시기변경권을 행사하지 않는 한 이를 당연히 결근 처리할 수는 없으며, 사용자가 시기 변경권을 행사하려면 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있어야 합니다(근기 68207-1569, 2002.4.16.). 따라서 오늘 연차휴가를 1일 사용한다고 사용자에게 그 시기를 특정했으므로 사용자는 그 시기에 연차유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 없는 한, 결근으로 처리 할 수 없을 것으로 보입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.31
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연차수당 얼마나 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는데, 이를 '연차유급휴가 미사용 수당'이라고 합니다.퇴직, 해고 등 근로관계 종료료 인하여 근로자가 휴가 청구권을 행사하지 못하게 된 경우에도 연차유급휴가 미사용 수당이 발생합니다.연차유급휴가 미사용수당은 사용하지 못한 휴가일수에 해당하는 통상임금으로 계산하며, 가산수당은 발생하지 않습니다(대법 1991.6.28, 90다카14758).연차유급휴가 미사용수당은 연차유급휴가권이 소멸된 날의 다음날에 발생하며, 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금올 지급합니다(근로개선정책과-4218, 2013.7.19.).위 사실관계만으로는 정확한 연차유급휴가 미사용수당을 산출하기 어려우나, 주40시간 근로하며 임금항목이 통상임금으로만 구성되어 있다고 가정한다면, 연차유급휴가 미사용수당은 다음과 같이 산출될 것입니다.월 통상임금 산정기준시간 : 월 209시간(1일 8시간, 1주 40시간 기준)시간급 통상임금 산정 : 2,200,000원/209시간 = 10,526원일급 통상임금 산정 : 10,526*8시간(1일 소정근로시간) = 84,208원연차유급휴가 미사용 수당 : 84,208원*16일 = 1,347,328원 정도가 나옵니다. 참고 하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.31
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2년 이상 근로계약을 갱신하고 열심히 근무하였는데도 정당한 이유없이 해고조치될수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.위 사실관계가 맞다면 이미 근로계약이 반복갱신 되어 계속근로한 총기간이 2년을 초과한 경우이므로, 기간제법 제4조 제1항 단서의 사유가 없는 한, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당합니다. 따라서 5인 이상의 사업장에 근로를 제공하는 근로자라면, 근기법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유' 없이 해고한 경우에는 근기법 제28조에 따라 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.31
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근로계약기간을 정한 경우에도 해고 절차가 필요한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간이 만료되면 근로관계가 자동종료되는 것이 원칙이지만, 민법 제662조 제1항에서는 계약기간이 만료되었더라도 근로자가 계속하여 근로하고, 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 제기하지 않으면 종전의 근로계약과 동일한 근로조건으로 계약이 갱신된 것으로 보는데, 이를 '묵시의 갱신'이라고 합니다.여기서 '상당한 기간'이라 함은 사무처리의 착오 등 이의를 제기하지 아니한 이유를 살펴 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 기간이어야 할 것입니다.대법원은 묵시적으로 갱신된 계약의 기간에 대해 특별한 사정이 없는 이상 종전과 동일한 기간이 된다는 입장입니다. 기간제근로자라 하더라도 상시 5인 이상의 사업장에서 근로를 제공할 경우에는, 근로계약기간 중에 계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 또한, 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 동법 제26조에 따라 30일 이전에 해고예고를 하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.근로기준법 제27조에 따른 해고사유 등의 서면통지는 효력규정이나, 동법 제26조에 따른 해고예고는 단속규정으로 해고의 사법상 효력에는 영향이 없습니다.따라서 위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나, 계약기간 1년이 도과한 후 사용자가 이의를 제기함 없이 근로관계가 유지된 것이라면 종전의 1년의 계약기간이 묵시적으로 갱신됐다고 보아야 하며, 그 기간 중에 사용자가 근로계약 해지 통고를 한 것은 근로기준법 제23조에 따른 '정당한 이유'가 있어야 할 것입니다. 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 시기를 서면으로 통보해야 하며, 동법 제26조에 따른 해고예고 또는 해고예고수당을 지급해야 할 것입니다.다만, 질문자님께서 말씀하신 해고의 통지가 해고의 서면통지인지, 해고예고인지 확실하지 않으므로 단순히 해고예고의 성격이 있는 것이라면 위 통지를 하지 않았다고 하여 해고의 효력에는 영향을 주지 않을 것입니다. 따라서 사용자가 정당한 이유있는 해고를 하였고, 위 해고 통지가 해고의 사유와 시기를 구체적으로 명시하여 서면으로 한 것이고, 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있다면 법적으로 하자는 없을 것입니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.31
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근로기간을 다 채우지 못하고 퇴직할 경우 약정했던 배상책임을 져야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제20조에서는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있습니다.이는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급해야 한다면 근로자로서는 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하게 될 것이므로, 근로계약 체결시 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는데 있습니다(대법 2004.4.28. 2001다53875).여기서 '위약금'이란 계약 위반(채무 불이행)에 대한 제재로서 위반자가 상대방에게 지불하는 금전을 말하는데, 위약금의 부담자는 근로자 본인뿐만 아니라 친권자·신원보증인 또는 제3자가 될 수도 있습니다.'손혜배상액의 예정'이란 계약위반 뿐만 아니라 불법행위의 경우를 포함하여 현실의 손해발생 유무나 손실정도에 관계없이 미리 일정액을 정하여 두는 것을 말합니다.민법은 사적자치에 의해 당사자간의 채무불이행에 대한 손해배상 또는 위약금을 예정할 수 있도록 하고 있는데(민법 제398조), 근기법은 근로계약 체결에 있어서 근로자의 부담을 덜어주기 위하여 이러한 행위를 금지한 것입다.다만, 미리 손해배상액을 정해 놓은 것이 아니라 근로자의 불법행위 등으로 인해 사용자에게 손해가 발생하여 민사절차에 따라 손해배상을 청구하거나(근기 01254-7071, 1987.5.1), 근로자의 불법행위로 사용자가 제3자에게 부담한 손해배상에 대해 구상권을 행사거나(대법 1994.12.13. 94다17246), 이러한 취지의 내용을 근로계약에 정하는 것은 가능합니다(근기 01254-1160. 1993.6.4).사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, '근로기간은 5년이며 만약 5년 이전에 근로자가 퇴직할 때 사용자에게 1억원을 지급하도록 약정'을 한 사실이 확실하다면, 이러한 약정으로 인해 근로자로서는 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하게 될 것이므로, 이는 근기법 제20조 위반으로 그 약정은 무효이며, 사용자는 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다(근기법 114조). 다만, 회사가 근로자의 행위로 인해 실제 손해가 발생하여 피해액을 입증할 수 있다면, 민법에 의한 손해배상청구는 언제든지 가능할 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.30
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평균임금 산정기간에서 제외한다의 의미는?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. 1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간 2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간 4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간 5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간 6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간 7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다. 8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간 남녀고용평등법 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ⑥ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. 근기법시행령 제2조 제1항은 각 호의 기간을 제외하지 않으면, 평균임금이 부당하게 낮아짐으로써 결국 통상의 생활임금을 사실대로 반영함을 기본원리로 하는 평균임금 제도에 반하는 결과를 피하고자 하는 데 입법취지가 있습니다. 근기법시행령 제2조 제1항 제5호에서는 남녀고용평등법에 따른 육아휴직기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다는 규정을 두고 있으나, 동법 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간에 대해서는 명시적으로 규정하고 있지 않습니다. 다만, 남녀고용평등법 제22조의2 제6항에서 평균임금 산정기간에서 그 기간을 제외한다고 규정하고 있으므로, 이 또한 근기법시행령 제2조 제1항의 입법취지와 동일하다고 판단됩니다. 즉, 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가는 법으로 보장하고 있는 휴직 및 휴가이며, 정상적인 급여가 지급되지 않기에(무급 또는 취업규칙으로 일정분만 유급처리), 이를 평균임금 산정기간에 포함시킨다면 평균임금이 부당하게 낮아짐으로써 결국 통상의 생활임금을 사실대로 반영함을 기본원리로 하는 평균임금 제도에 반하는 결과를 가져 오게 되므로 이를 피하고자 규정한 것으로 보입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.30
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대체공휴일에 근무를 한 경우 휴일근무 수당이 지급되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.근로기준법시행령 제30조(휴일) ② 법 제55조제2항 본문에서 "대통령령으로 정하는 휴일"이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. 관공서공휴일규정 제2조 관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. 1. 일요일 2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날 3. 1월 1일 4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일) 5. 삭제 <2005. 6. 30.> 6. 부처님오신날 (음력 4월 8일) 7. 5월 5일 (어린이날) 8. 6월 6일 (현충일) 9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일) 10. 12월 25일 (기독탄신일) 10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일 11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날관공서공휴일규정 제3조(대체공휴일) ① 제2조제4호 또는 제9호에 따른 공휴일이 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조제4호 또는 제9호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다. ② 제2조제7호에 따른 공휴일이 토요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조제7호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다.[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일2020년 1월 1일 이전에는 공휴일은 공무원이 유급으로 휴일을 보장받는 날이지, 민간 기업체의 근로자에게는 근로제공의무가 있는 날이므로, 노사간 약정으로 유급휴일로 정하지 않는 이상, 사용자가 근로자에게 공휴일을 유급휴일로 보장해줄 필요가 없었습니다. 그러나 근로기준법 개정으로 2020년 1월 1일부터 상시근로자의 수에 따라 법정공휴일을 법정휴일로 부여하여야 하며, 법정휴일로 적용되는 사업장인 경우, 공휴일에 근로를 할 경우에는 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로에 대한 가산임금을 지급해야 합니다. 또한 공휴일은 상기 언급한바와 같이 대체공휴일, 임시공휴일도 포함되므로 이를 달리 적용할 법적근거가 없습니다.다만, 공휴일의 법정휴일에 관한 규정은 주휴일과 마찬가지로 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.위 사실관계만으로는 정확한 답변이 어려우므로, 해당 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인지 여부와 사업규모가 어떠한지에 따라 공휴일(대체공휴일, 임시공휴일 포함)이 법정휴일에 해당하는지 판단할 수 있고, 이에 따라 휴일가산수당이 지급되어야 하는지도 결정될 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.30
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징계처분 후 이를 취소하고 새로운 징계처분을 할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 사실관계와 유사한 사례에 관해 대법원은 다음과 판단을 하고 있으니 참고하시기 바랍니다.< 대법 2009다97611, 선고일자 : 2010-06-10 >사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서의 벌이고, 자체의 재심절차에서도 징계처분을 취소할 수 있으므로 사용자가 징계절차의 하자, 징계사유의 존부, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다.2. 제1차 징계해고 후 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하자, 사용자가 자발적으로 그를 복직시킨 다음 그 후 내려진 노동위원회의 부당해고 판정에 재심절차 등 불복절차를 취하지 않은 채 다시 다른 사유를 들어 제2차 징계해고를 한 사안에서, 사용자가 스스로 제1차 징계해고를 취소하고 새로이 제2차 징계해고를 한 것으로 보아 근로자는 사용자에게 제1차 징계해고 없이 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금을 청구할 수 있다고 한 사례.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.30
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