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징계처분으로 규정되어 있지 않은 대기발령이 적법한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.‘대기발령’은 회사의 경영상 사정에 의해 일정기간 보직을 부여하지 못하거나 적절한 인사배치를 위한 전보대기와 근로자의 귀책사유로 인하여 일정기간 근로를 시키지 않는 징계성 대기 및 기타 조직개편등으로 직무부여가 곤란한 경우의 대기발령이 있습니다.직위해제 후에는 직무에 종사하지 못하는 대기발령을 명하여 일체적인 처분으로 행함이 일반적이므로, 대기발령도 직위해제의 범위에 포함시킬 수 있습니다.직위해제는 장래의 업무상 장애 등을 예방하기 위해 특별한 사전절차 없이 행하는 일시적인 보직의 해제이나, 징계는 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 것으로서 소정의 징계절차를 거쳐 가하여지는 징벌이라는 점에서 양자간에 차이가 있습니다(대판 1996.10.29, 95누15926).질문자님의 질문에 관해 대법원은 다음과 같은 판단을 하고 있으니 참고하시기 바랍니다.<대법 2012다64833, 2013.05.09>1. 대기발령 등 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 단지 징계절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없다. 한편 사용자의 인사명령에 속하는 불이익한 처분이 대기발령이나 보직의 해제와 같은 잠정적 처분인지, 전보 등 확정적 처분인지는 명칭과 상관없이 처분이 이루어진 구체적인 경위, 그로 인한 근로자 지위의 변화, 변경된 근로의 내용, 업무의 지속성 여부, 처분 당시 사용자의 의사 등 제반 사정을 종합하여 판단할 것이다.2. 대기발령과 같은 잠정적인 인사명령이 명령 당시에는 정당한 경우라고 하더라도, 그러한 명령의 목적과 실제 기능, 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다. 따라서 대기발령 등의 인사명령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상태로 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 한다. 그리고 위와 같은 법리는, 대기발령처럼 근로자에게 아무런 직무도 부여하지 않아 근로의 제공을 할 수 없는 상태에서 단순히 다음 보직을 기다리도록 하는 경우뿐 아니라, 당해 근로자의 기존의 직무범위 중 본질적인 부분을 제한하는 등의 방식으로 사실상 아무런 직무도 부여하지 않은 것과 별 차이가 없는 경우 등에도 마찬가지로 적용된다고 보아야 한다.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.30
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회사를 다니던 중 퇴사시 퇴직금을 중간정산할 수 있는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로자퇴직급여보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.근로자퇴직급여보장법 시행령 제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 "주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우 2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다. 3. 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 요양 비용을 근로자가 부담하는 경우 가. 근로자 본인 나. 근로자의 배우자 다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족 4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우 5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우 6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우 6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우 6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우 7. 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유와 요건에 해당하는 경우질문자님이 위와 같이 법에서 정한 요건을 갖추신 상태에서 퇴직금 중간정산을 사용자에게 요구하여 사용자가 이를 허용할 경우에는 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 중간정산을 한 시점부터 새로이 기산됩니다. 또한, 퇴직금 중간정산 법적요건에 해당한다고 하더라도, 사용자가 이를 허용하지 않을 경우에는 법적으로 강제할 방법은 없습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.30
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코로나로 인한 가족돌봄 휴가시에..
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. ④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수는 다음 각 호에 따른다. <신설 2019. 8. 27.> 2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.⑤ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑥ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. 가족돌봄휴가의 근거가 되는 규정은 상기 남녀고용평등법 제22조의2입니다. 이와 연계하여 정부는 국내 첫 번째 코로나19 확진판정('20.1.20.) 이후 코로나 19 상황 종료일까지 다음의 사유로 남녀 고용평등법상 가족돌봄휴가를 사용한 근로자에 대하여 일정부분을 지원해 주고 있습니다.만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀, 만 18세 이하의 장애인 자녀가 소속된 어린이집, 유치원, 학교, 장애인 복지시설이 코로나19 관련하여 개학연기 및 휴원, 휴교를 실시하여 긴급하게 돌봄이 필요한 경우조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀(조손가정에 한함)가 코로나19 확진환자, 의사환자, 조사대상 유증상자로 분류되어 긴급하게 돌봄이 필요한 경우만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀, 만 18세 이하의 장애인 자녀가 무증상 자율격리자로 등(원)교중지 조치를 받아 긴급하게 돌봄이 필요한 경우만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀, 만 18세 이하의 장애인 자녀가 접촉자로 분류되어 자가격리 대상이 되어 긴급하게 돌봄이 필요한 경우지원 대상에 포함되는 가족돌봄휴가 사용 사유가 아닌 가족의 질병, 사고, 노령으로 인해 사용한 경우는 지원대상에서 제외구체적으로 지원요건은 다음과 같습니다.남녀고용평등법상 가족돌봄휴가를 사용한 근로자국내 첫 번째 코로나19 확진판정('2020.1.20.) 이후 코로나19 상황 종료일까지 가족돌봄휴가를 사용한 경우(긴급지원 발표 2.28 이전에 사용하였더라도 지원)가족돌봄휴가를 무급으로 사용한 경우에 지원가족돌봄비용 긴급지원은 본래 무급인 가족돌봄휴가를 사용한 경우에 정부가 한시적/제한적으로 돌봄비용을 지급합니다.돌봄을 받는 가족의 수와 관계없이 근로자 1인당 최대 5일 지원합니다.지원금액은 1일 5만원으로 단시간 근로자의 경우 근로시간에 비례하여 지원하되 주 20시간 미만의 경우 하루 2만 5천원을 정액으로 지원합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.30
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채용 면접 후 불합격자에 대해 통보를 해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(다만, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니함)이라면 채용절차 공정화에 관한 법률(이하 '채용절차법')을 참조하면 될 것 같습니다.채용절차법 제10조에서는 '구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 한다고 규정'하고 있습니다. 그러나, 아직까지는 위 규정에 위반할 경우 처벌조항이 없기에 구인자가 불합격 통보를 하지 않았다고 해서 이를 통보하라고 강제할 방법은 없을 것 같습니다. 또한 30인 미만의 사업장은 위 조항이 적용되지 않는 다는 점에 이를 보완하는 입법과정이 필요할 것 같습니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.30
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육아휴직의 사용시기에 대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 만 8세이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로자가 신청할 경우에는 사용자는 의무적으로 허용해야합니다("휴직개시예정일"의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상인 근로자가 신청한 경우에 한함). 따라서 생후1년을 초과하는 자녀를 양육하기 위해 근로자가 육아휴직을 신청할 경우, 생후 1년 이하가 아니라고 하여 사업주가 이를 거부할 경우에는 남녀고용평등법 제19조제1항 위반이므로, 사업주에게 500만원 이하의 벌금이 부과 될 수 있습니다.제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.30
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임금인상의 효력이 퇴직자에게도 미치는지 궁금합니다?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이에 관하여 행정해석의 입장은 다음과 같습니다. 참고하시기 바랍니다.단체협약 또는 취업규칙은 체결당시 재직중인 근로자에게만 그 효력이 발생하는 것이며, 근로계약관계는 퇴직과 동시에 종료되는 것이므로 보수규정 개정 등으로 임금인상률을 임금인상 결정일 이전으로 소급하여 적용하는 경우라 하더라도 그러한 규정은 원칙적으로 재직중인 근로자에 대하여만 효력이 있는 것으로, 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ보수규정ㆍ근로계약 등에 특약이 없는 한 임금인상 결정일 이전에 퇴직한 근로자에게는 인상된 임금이 적용될 수 없다는 것이 대법원 판례나 행정해석의 입장임. 따라서 임금인상 결정일(보수규정 개정 승인일) 이전 퇴직근로자에 대해 소급인상분을 적용하려면 별도의 특약을 규정하여야 함(근기 68207-1877, 1995.11.21).
고용·노동 / 임금·급여
20.03.30
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노사의 추가수당에 대한 소급지급 주장은 정당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 전원합의체 판결 2013.12.18, 2012다89399을 참조하시면 될 것 같습니다.판례는 "임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다"고 하여 상여금에 한하여 신의칙에 따른 예외를 인정하고 있습니다.따라서 위 대법원 전원합의체 판결에 비추어 판단해보자면, 신의칙이 적용되기 위한 요건은,정기상여금에 한정된 문제여야 하며,전원합의체 판결로 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 무효임이 명백하게 선언되기 이전에 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의를 하고 이를 토대로 임금인상 등 임금조건을 정한 경우여야 하며,근로자가 그 합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구할 경우 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 떠안게 될 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정되어야 합니다.전원합의체 판결로 그와 같은 노사합의가 무효임이 선언된 이후에는 그와 같은 신뢰가 있을 수 없음이 명백하므로, 신의칙 법리는 이 판결 이후의 합의에는 적용될 수 없을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.30
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징계사유를 수정하거나 추가하여 징계의결을 할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 질문사항과 유사한 사례에서 다음과 같이 판시한 바 있으니 참고하시기 바랍니다.<대법 2012. 01.27, 2010다100919>취업규칙 등 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다. 또한 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.29
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체불임금에 대한 쟁위행위는 불법인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금체불을 대상으로 쟁의행위를 할 수 있는지의 여부는 임금에 임금체불이 포함되는지 여부가 중요한게 아니라 '근로조건의 결정'에 관한 사항인지 여부가 중요합니다.1997년 노조법이 제정되기 전 노동쟁의조정법에서는 노동쟁의의 정의를 ‘근로조건에 관한 노동관계 당사자간 주장의 불일치로 인한 분쟁상태'라고 정의하고 있었습니다. 그러던 것이 법 제정을 통해 '근로조건 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁상태'로 개정됨에 따라 권리분쟁은 쟁의행위의 목적사항에서 제외된다는 것이 일반적 견해입니다.- “권리분쟁”이라 함은 법령‧단체협약‧취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 권리에 관한 노사간 해석‧적용‧준수 등을 둘러싼 분쟁으로서 체불임금 청산, 해고자복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등이 이에 해당됩니다.- “이익분쟁”이라 함은 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성‧유지‧변경 등을 둘러싼 분쟁으로써, 임‧단협 갱신체결 등이 해당됩니다.권리분쟁은 사법기관에 맡기는 것이 삼권분립의 원칙에 부합되고, 당사자 간 주장이 불일치하므로 이에 대해 파업권을 인정한다면 노동조합측에 힘이 쏠려 형평성의 원칙에 위배되기에 쟁의행위의 목적이 될 수 없다고 판단되나, 이에 관한 명확한 판례의 입장이 없어 확실한 답변을 드리기는 어려울 것 같습니다.
고용·노동 / 임금체불
20.03.29
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아빠육아휴직 보너스제 관련 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직급여 특례(‘아빠 육아휴직 보너스제’)같은 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 모두 육아휴직을 사용하는 경우, 두 번째 사용한 사람의 육아휴직 3개월 급여를 통상임금 100%(상한 250만원)로 상향하여 지급합니다(2019.1.1.부터 상한액 250만원 적용, 이전은 상한액 200만원).아빠 육아휴직 보너스제가 적용된 달은 육아휴직 급여 사후지급분 제도는 적용되지 않습니다.-사후지급분 제도 : 육아휴직 급여의 25%는 육아휴직 급여 종료 후 복귀하여 6개월 이상 근무한 경우에 지급하는 제도따라서 아빠 육아휴직 보너스제가 적용되는 최초 3개월은 통상임금의 100%(상한액 250만원)을 지급하기 때문에 6개월 이후에 지급하지 않으며, 4개월째부터 육아휴직 종료일까지는 통상임금의 50%(상한액: 월 120만원, 하한액: 월 70만원)의 100분의 25는 직장 복귀 6개월 후에 합산하여 일시불로 지급합니다. 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.29
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