답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다.피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력은 징계 양정에 있어서 참고사유가 될 수 있으므로 징계처분을 했음에도 동일한 비위행위를 반복적으로 행할 경우에는 해고할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로자의 날'은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없으며, 다른 날로 대체하였더라도 근로자의 날에 근로한 경우에는 휴일근로수당을 지급해야 합니다(근로기준과-894, 2004.2.20).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견사업주는 파견근로자를 고용하는 자이니만큼 근기법 대부분의 조항에 대해 사용자 책임을 지는 바, 근기법 제3장의 임금에 대하여는 파견사업주만을 사용자로 봅니다. 따라서 복리후생비가 임금인 경우에는 사용사업주가 아닌 파견사업주의 취업규칙에 따른 복리후생비를 파견사업주가 지급할 의무가 있습니다.산업안전보건법 제43조의 규정에 의한 건강진단 중 일반건강진단은 파견사업주가 사업주책임을 지며(파견법 제35조제4항), 특수건강진단과 임시건강진단은 사용사업주가 사업주 책임을 집니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.체류자격 F4(재외동포)는 고용보험 당연적용이 아닌 임의적용 대상자입니다.  따라서, F4체류자격을 가진 외국인 근로자에 대해서는 임의적용대상으로 하여 본인이 가입을 신청한 경우에 한하여 가입을 허용하고 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1일 단위 또는 시간 단위로 임금을 계산하여 매월 지급하는 일급제 또는 시급제 근로자인 경우라면 당해 사업장의 통상의 1일 근로를 제공하였을 때 지급해야 할 임금을 지급하고 휴일을 부여해야 할 것입니다. 다만, 월급제 근로자에게는 당해 월의 소정근로일수나 유급휴일 수 또는 근로자의 날이 월요일에서 일요일 사이의 어느 날에 속하는지에 관계없이 소정의 월급금액을 지급하면 될 것입니다(근로기준과 -2156, 2004.4.30).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 연차휴가대장을 작성하여 3년간 이를 보존할 의무가 있습니다. 따라서 각 근로자별로 연차휴가 발생일수, 사용일수, 수당지급 내역 등을 작성해서 보존해야 하며, 근로자가 이의를 제기할 시에는 이를 알려주고 해당 자료로 사용할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약으로 노사 당사자간의 합의가 있다면 임금형태를 변경할 수 있을 것이나, 노동조합 대표자가 독단적으로 회사 대표와 근로자의 지위와 신분에 중대한 영향을 미치는 단체협약 사항을 노조원들과 사전에 상의하지도 않고, 회사 측에는 일방적으로 유리하고 노조 측 근로자들에게는 일방적으로 불리한 내용으로 변경하기로 합의하였고, 협약 사항을 합의 이후에도 알리지 않는 등 중대한 절차적 하자가 있는 경우에는 노동조합 대표자가 노동조합의 목적과 관계없이 회사의 이익을 도모할 목적으로 대표권을 남용하여 한 것으로서 합의는 무효가 될 수 있으니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금이란 사용자가 근로자에게 근로의 대가로서 지급하는 일체의 금품을 말합니다. 따라서 원칙적으로 복리후생적, 은혜적, 실비변상적으로 지급하는 금품은 임금에 포함되지 않습니다. 다만, 복리후생적/생활보조적 금품이라 하더라도 계속적/정기적/일률적으로 지급되고 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 의하거나 또는 관례나 관행에 따라 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 경우에는 근로의 대가인 임금에 해당하므로 평균임금에 산입해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자의 중대한 귀책사유에 따른 권고사직이 아니라면 실업급여 수급이 가능하며, 퇴직금은 상시 근로자 수와 상관없이 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직할 때 퇴지금을 청구할 수 있습니다.2. 더 빨리 나가라고 하면 해고에 해당하며 근기법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 하나, 해당 사업장은 상시 근로자 수가 4인 이하(5인 미만)이므로 정당한 이유 없이도 해고하더라도 구제할 수 있는 방법은 없습니다.3. 회사가 5월 31일에 퇴사를 권유하고 이에 응했다면 권고사직이 됩니다.4. 5인 미만 사업장은 연차휴가를 부여할 의무가 없으나, 별도로 근로계약서상에 연차휴가를 주기하로 합의한 경우에는 이를 주어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수험생마다 공부하는 방식, 습관, 의지 등이 다르므로 일률적으로 얼마나 준비해야 되는지에 대해 답변을 드리기 어렵습니다.인터넷 까페 "노무사 길을 걷는 사람들(https://cafe.daum.net/keedong)" 까페에 가입하셔서 합격수기 등을 읽어 보시는 것도 도움이 많이 될 것입니다.