답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021.9.1에 발생한 연차휴가는 2022.8.31까지 사용하여야 하나 퇴직으로 인해 사용하지 못하므로 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다. 다만, 퇴직으로 인해 비로소 발생하는 연차휴가 미사용수당은 평균임금에 산입하지 않습니다(퇴직금에 미반영).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 수, 목, 금요일에 근로를 제공하고 근로관계가 곧바로 종료된 것으로 보아 첫째 주에 소정근로일을 개근했더라도 주휴수당을 청구할 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021년 임금 수준이 2022년 최저임금 이상이라면 임금 동결은 법 위반이 아닙니다. 임금인상은 반드시 해야 하는 것은 아니며, 기존 임금을 근로자 동의 없이 삭감하거나 최저임금 미만인 경우가 아니라면 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자인지 여부는 4대보험 가입 유무로 판단하는 것이 아니며 사용자가 업무의 내용을 정하거나 근로장소와 시간을 정하는 등 사용종속관계 하에서 근로를 제공한 것이라면 4대보험에 가입하지 않았더라도 근로기준법상 근로자에 해당하므로 상시 근로자 수에 포함하여야 합니다. 다만, 위 사실 관계만으로는 근기법상 근로자성 인정 여부를 판단할 수 없으나 4대보험 가입 근로자와 가입하지 않은 근로자간의 업무수행의 차이가 없다면 4대보험에 미가입한 자 또한 상시 근로자 수에 포함시켜야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직사유를 불문하고 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로기준법상 근로자가 계속근로한 기간이 1년 이상이면 퇴직한 날로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산 후 1년이 경과되지 아니한 여성근로자의 경우 1주 6시간, 1일 2시간, 1년 150시간 한도에서 연장근로를 할 수 있으며(근기법 제70조), 야간 및 휴일근로를 시키지 못합니다. 다만, 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있고 고용노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 야간 및 휴일근로를 시킬 수 있습니다. 연장 및 휴일근로를 시킬지 여부는 회사의 재량에 맡겨져 있으므로 연장 및 휴일근로를 시키지 않는다고 하여 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 급여내역이 존재한다면 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 고용보험피보험자격확인청구를 하시면 소급 적용이 가능합니다.2. 월 60시간 미만(1주 15시간 미만) 근로한 경우라면 국민연금, 건강보험은 가입하지 않아도 됩니다.3. 일단 사용자에게 요청하시기 바라며 이를 거부할 시 근로복지공단에 직접 고용보험피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉협상에 따라 결정된 근로조건 또한 근로계약으로 보아야 할 것입니다. 근로계약은 서면 뿐만아니라 구두로도 체결할 수 있으므로 이를 입증할 수 있는 녹취자료, 문자메시지 등을 구비하시어 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제64조(최저 연령과 취직인허증) ① 15세 미만인 사람(「초ㆍ중등교육법」에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 사람을 포함한다)은 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령으로 정하는 기준에 따라 고용노동부장관이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 사람은 근로자로 사용할 수 있다. ② 제1항의 취직인허증은 본인의 신청에 따라 의무교육에 지장이 없는 경우에는 직종(職種)을 지정하여서만 발행할 수 있다.③ 고용노동부장관은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 제1항 단서의 취직인허증을 발급받은 사람에게는 그 인허를 취소하여야 한다. 근로기준법 제66조(연소자 증명서) 사용자는 18세 미만인 사람에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 한다. 근로기준법 제64조 및 제66조 규정은 사용사업주가 아닌 파견근로자를 직접 고용한 파견사업주에게 적용되는 규정이므로, 연소자를 사용함으로써 해당 법 조항을 위반한 경우에는 파견사업주에게 그 책임을 물어야 할 것입니다.