답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상여금을 단체협약 또는 취업규칙 등에서 근로조건의 하나로서 전 근로자에게 일률적으로 지급하도록 명시되어 있거나, 관례적으로 지급되는 경우에는 임금에 해당하므로, 평균임금에 산입되는 임금총액에 포함해야 할 것입니다. 이때, 기본급의 100%~500%를 매년 1회 이상 지급하는 정기상여금은 사유발생일 전 3개월 간에 지급되었는지 여부와 관계없이 사유 발생일 이전 12개월 동안 지급받은 전액을 12월로 나누어 3개월분을 평균임금에 포함시켜야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 하루에 7시간씩 주 5일 근무한다면, 월 총근로시간은 주휴시간 포함하여 182.49시간이며, 2021년 최저임금 8,720원을 적용한 세전 월급여는 1,591,313원이며 최저임금을 상회하므로 법 위반은 아닌 것으로 판단됩니다.2. 수습기간 3개월 동안에는 최저임금의 90% 이상을 지급한다면 법 위반은 아닙니다. 다만, 해당 직무가 단순노무직종이거나 1년 미만의 계약기간을 정한 근로자에게는 최저임금의 100% 이상의 임금을 지급하여야 합니다. 3. 해당 근로계약에 동의한 것이라면 1개월 이내에 퇴사한 것이므로, 최저임금의 월급여를 지급하여도 법 위반은 아닐 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 근로시간에 비례하여 지급하는 것이므로, 회사의 사정으로 근로계약상의 퇴근시간보다 일찍 퇴근하게 하는 것은 근기법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로, 해당 시간에 대하여는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 청구할 수 있으며(단, 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에만 해당), 분단위로 일한 시간만큼은 당연히 임금으로 지급해야 합니다.또한, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 시점으로부터 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당하여 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적/구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 불가능하므로 출근하지 않아도 크게 문제될 것은 없을 것입니다. 따라서 일한만큼의 시간에 대한 임금을 지급하지 않고, 휴업수당도 지급하지 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.직장 내 괴롭힘에 해당할 경우 회사에 신고하여 조치의무를 이행하도록 요구할 수 있으며 조치의무를 미이행시, 관련 사실을 입증할 수 있는 녹취자료, SNS자료, CCTV 등을 구비하여 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.타 직원의 행위가 직장 질서를 침해할 경우 회사에 의견을 제시할 수 있으며, 이를 이유로 불공정한 계약을 체결하는 등 불이익한 처분을 할 수는 없습니다. 또한, 근로기준법은 최소한의 근로조건을 정하고 있으며, 이를 준수하지 않는다는 점을 노동청에 신고하였다는 이유로 해고를 할 경우 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없는 해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 이를 거부할 수 있습니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).또한, 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다(다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에 그러하지 아니함, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금).따라서 육아휴직 신청요건에 부합됨에도 불구하고 사업주가 이를 거부할 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근기법 제60조의 연차휴가 규정이 적용되므로, 사용자가 근기법 제61조의 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시하지 않아 연차휴가를 사용하지 못한 경우에는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다. 다만, 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하므로 퇴직일에 연차휴가 미사용수당을 청구할 때에는 퇴직일로부터 3년이 지나지 않은 연차휴가 미사용수당만을 청구할 수 있다는 점 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2주단위 탄력적 근로시간제를 도입한 경우 1주 최대 48시간(연장 포함 60시간)을, 3개월단위 탄력적 근로시간제를 도입한 경우 1주 최대 52시간(연장 포함 64시간)을 근로할 수 있습니다.따라서 2주단위 탄력적 근로시간제 도입을 위해 취업규칙에 근거규정을 두거나(취업규칙 개정 시 근로자 과반수의 의견 또는 동의절차 거침), 3개월단위 탄력적 근로시간제 도입을 위해 추가적으로 근로자대표와의 서면합의를 한 경우에는 개별 근로자의 동의가 없더라도 유효합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직의 기간은 1년 이내로 하며, 근로자는 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다(남녀고용평등법 제19조제2항, 제19조의4제1항). 따라서 회사가 재량적으로 분할하여 육아휴직을 부여할 수는 있을 것이나 고용보험에서 지급되는 육아휴직급여는 피보험자가 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 30일 이상 부여 받은 경우 받으실 수 있다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 원칙적으로 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정하여야 하나 근로자에게 불리하지 않다면 회계연도기준(예 : 매년 1월 1일)으로 일괄적으로 산정할 수 있습니다.따라서 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한, 입사일 기준으로 산정하면 될 것이며 설사 회계연도 기준으로 산정하고 있더라도 퇴사 시 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수와 비교하여 그 차이를 정산해 주어야 합니다.