한쪽 직원 편을 들며 앞으로 잘하라고 하고 재계약했을시

Question

피해를 끼치고 해야할 업무를 안 하는 직원들을 부둥부둥하고 눈감아주길래 참다 참다 못해서 지적을 했더니

회사에서 재계약을 1개월 늦게 해주면서 지적질 하지 말라고 조건을 세우고 서류를 내밀었습니다.

근데 처음에 1년 계약이었고 원래 1년씩 재계약인데

제가 지적질을 한다며 앞으로 지켜보겠다고 6개월만 연장하는걸로 서류에 적었는데 유효한가요?

이럴 수도 있나요?

앞으로 타직원이 잘못하는거 있으면 지적 안 하고 그냥 보고하기로 했습니다만 회사에서는 듣고 말아버리고 시정 안 시킬 것을 저는 잘 압니다. 저만 계속 괴롭겠죠.

타업장 업무 대신 하라고 시키고. 그 사람들이 안 했다는 이유로 두달을 그랬습니다. 그러니 그 일을 안 하면 예민해지고 화가 날 수밖에요. 보고를 해도 듣고 그냥 말아버립니다.

제가 앞으로 정당하게 제 업무에 피해가 가니 이렇게 하지 말라 라고 동료에게 지적하거나

노동법 위반이라며 근무환경이 정당하지 못한 것을 (휴게시간 보장 안 함, 대체근무자 미고용으로 인해 주6일제임에도 연차를 못 씀.) 회사에 당당한 태도로 따지는 것이

해고사유가 될 수도 있나요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

 

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 근로계약기간을 정하는 부분은 근로자와 사용자가 협의하여 정할 수 있으므로 6개월 자체만으로 문제되지는

않습니다.

2. 휴게시간 미보장, 5인이상 사업장임에도 연차사용 방해의 경우에 대해 회사에 요청을 하였다는 이유로 질문자

님을 해고한다면 노동위원회에 부당해고구제신청이 가능합니다.

3. 감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 타 직원의 행위가 직장 질서를 침해할 경우 회사에 의견을 제시할 수 있으며, 이를 이유로 불공정한 계약을 체결하는 등 불이익한 처분을 할 수는 없습니다. 또한, 근로기준법은 최소한의 근로조건을 정하고 있으며, 이를 준수하지 않는다는 점을 노동청에 신고하였다는 이유로 해고를 할 경우 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없는 해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동법 위반이라며 근무환경이 정당하지 못한 것을 (휴게시간 보장 안 함, 대체근무자 미고용으로 인해 주6일제임에도 연차를 못 씀.) 회사에 당당한 태도로 따지는 것이

해고사유가 될 수도 있나요?

1. 해고는 회사 마음이겠지만, 상시 5인 이상 사업장의 근로자는 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.

위 내용이 해고사유라면 부당해고 가능성이 매우 큽니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

전후사정(개선요청에 대한 사용자의 무응답, 그로인한 재계약시 불이익 , 이후 부당한 업무부여및 업무환경 악화)

는 직장내괴롭힘에 해당할 소지가 높아보입니다.

노동청 신고대상이라 판단됩니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제23조(해고 등의 제한) 

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제28조(부당해고등의 구제신청) 

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

->질문자님의 글로 보아 사용자가 해고 시 부당해고가 될 수 있으며, 해고시에 부당해고 구제신청을 하시길 권해드립니다.

감사합니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정당하게 자신의 업무에 피해가 가니 이렇게 하지 말라라고 동료에게 지적하거나, 노동법 위반이라며 근무환경이 정당하지 못한 것을 (휴게시간 보장 안 함, 대체근무자 미고용으로 인해 주6일제임에도 연차를 못 씀) 회사에 당당한 태도로 따지는 것은 정당하며, 이를 이유로 해고하는 것은 부당해고에 해당됩니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자의 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 노동청의 신고가 가능합니다. 노동청에 신고 하는 경우 회사는 근무장소 변경 등 그에 따른 조치를 취할 수 있습니다.

 

※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.