답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리할 경우에는 근로관계가 종료되나, 이를 수리하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생합니다.근기법상 사용자는 대표이사 뿐만 아니라, 근로조건의 결정 또는 근로의 실시에 관해 지휘명령 내지 감독할 수 있는 일정한 책임과 권한이 사업주에 의해 주어진 자도 사용자에 해당합니다.사용자가 사직서를 수리하지 않을 경우 근로계약은 유효하게 존속하므로 사용자는 해당 근로자가 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다만, 회사의 입장에서는 손해 및 손해액을 입증해야 하는 바, 통상 회사업무는 다른 직원에 의해 대체가 가능하기 때문에 회사가 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어렵습니디.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 통상 사직서는 해당 부서장에게 제출하는 것으로서 부서 팀장에게 사직서를 7.3에 제출한 것이라면, 사직의 의사표시가 도달한 것이므로, 그 때로부터 1개월 후에 사직의 효력이 발생한 것으로 보아야 할 것입니다. 또한, 앞서 언급한 바와 같이 1개월 되기 전에 퇴사한다고 하더라도 회사에서 손해배상을 청구하기 어려우니, 부득이한 사정이 있는 경우라면 그 기간이 도달하기 전에 퇴사하여도 크게 문제되지는 않을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용한 때에는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다(기간제법 제4조 제1항 본문, 제2항).다만, 고령자법 제2조 제1호의 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우에는 합리적 사유가 있는 것으로 보아 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있습니다(근기법 제4조 제1항 단서). 따라서 이 경우에는 2년을 초과하여 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.8월 말일까지 일한다고 사용자에게 사직의 의사표시를 하고, 사용자가 이를 거부하여 다음주까지 나오지 말라고 하는 의사표시는 '해고'에 해당합니다.따라서 5인 이상 사업장인 경우에는 그 해고가 근기법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 해당 근로자에게 통보해야 효력이 발생합니다. 또한, 사업장 규모와 관계없이 근기법 제26조에 따라 해고예고 또는 해고예고수당을 지급하여야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 일단 8월 말까지 출근해 보시고 사용자의 말에 따라 1년이 되기 전에 일방적으로 근로계약을 해지할 경우에는 5인 이상의 사업장의 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을, 5인 미만 사업장에는 정당한 이유 없이도 해고가 가능하여 부당해고 구제신청은 할 수 없으므로, 근기법 제26조에 따른 해고예고수당을 청구하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간을 정한 근로계약을 체결한 것이라면 그 기간이 만료되면 자동적으로 근로관계가 종료되어 별도의 사직서를 제출할 필요도 없으며, 이 경우에는 실업급여 수급대상에 해당합니다.반면에, 계약만료 전 사용자가 권고사직을 하여 이를 받아들인 경우에는 자발적 이직에 해당되므로 원칙적으로 실업급여 수급대상이 될 수 없습니다(다만, 고용보험법 시행령 제101조 제2항 별표2에 따른 정당한 이직사유에 해당되는 경우 실업급여 수급대상이 될 수 있음).귄고사직은 말 그대로 사용자가 사직을 권유하는 것이므로, 이를 반드시 승낙할 의무는 없으므로 거부하시기 바라며, 계약만료 전에 계약을 해지할 경우에는 부당해고에 해당될 수 있으므로 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장이라면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조 제4항은 "사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다"고 규정하고 있습니다.따라서 휴직 전과 같은 업무에 복귀시키는 우선적으로 고려해야 하나,  동일한 업무로 복귀하는 것이 어려운 경우에는 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시킬 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 동일한 업무가 아니라면 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시켜야 하므로 위반 시(500만 이하의 벌금) 관할 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 상시 근로자 수가 300인 미만 사업장이라면 해당 공휴일 및 임시공휴일에 휴일근로수당을 지급할 의무는 없습니다(단, 공휴일 및 임시공휴일을 유급휴일로 약정할 경우에는 휴일근로수당을 지급하여야 함).휴일근로수당은 근기법 제56조 제2항에 따라 8시간 이내의 휴일근로의 경우 통상임금의 100분의 50 이상을, 8시간을 초과한 휴일근로의 경우 통상임금의 100분의 100 이상을 가산한 임금을 의미합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 현재 300인 미만 사업장으로 보이므로 2022년 1월 1일이 되기 전 까지는 공휴일을 약정유급휴일로 지정하지 않은 이상, 별도의 공휴일수당 지급 없이 해당 근로에 대한 임금만 지급하면 될 것입니다. 즉, 8월 17일(임시공휴일)에 일하는 알바인원에게 휴일수당 없이 해당 근로에 대한 임금만을 지급하면 될 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고, 이를 근로자가 받아들여 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 따라서 권고사직이 사용자의 강요에 의한 것이 아닌 한, 해고가 아니므로 근기법 제23조 등에 따른 해고제한 규정을 적용 받지 않으며 동법 제26조의 해고예고 규정도 적용받지 않습니다.따라서 근로자가 권고사직을 받아들여 사직서를 제출한 경우라면 해고가 아니므로, 근기법 제26조에 따라 30일 전에 해고예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하지 않아도 됩니다. 다만, 앞서 언급한 바와 같이 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 경우에는 그 실질은 해고에 해당하므로 이 때에는 근기법 제26조의 규정을 적용 받을 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'권고사직'이란 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고, 근로자가 이를 승낙하여 사직서를 제출하고 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.권고사직은 해고가 아닌 사직에 해당하므로, 사용자가 권고사직 대상에 선정하였다하여 이를 거부하기만 하면 되므로, 근로자에게 어떠한 불이익이 발생하였다고 볼 수 없을 것으로 판단됩니다. 다만, 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 경우라면 해고에 해당하므로, 근기법 제24조의 요건을 충족해야 정당합니다.경영상 이유에 따라 해고하기 위해서는 근기법 제24조에 따라 1. 긴박한 경영상의 필요, 2.해고회피의 노력, 3. 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정, 4. 근로자 대표와의 성실한 협의 4가지 요건을 모두 충족해야 근기법 제23조의 정당한 이유가 있습니다. 따라서 일단, 권고사직에 응해 사직한 경우라면 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직한 것이므로, 이는 해고라는 점을 주장하여야 할 것입니다. 그 다음으로 위 해고가 근기법 제24조의 요건을 충족하지 못 했으니, 근기법 제23조의 정당한 이유가 없는 해고라는 점을 주장하여야 할 것입니다. 요컨대, 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 관할 지방노동위원회에 위 두가지 사항을 강조하여 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 제기하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.기간제법 제4조 제1항 단서에 따라 합리적인 사유가 있는 경우를 제외하고는 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 있으며, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약 즉, 정규직 근로자로 간주됩니다(기간제법 제4조).기간제법 제4조는 강행규정이며, 강행규정을 위반한 당사자간의 합의는 무효이므로, 사용기간이 2년을 초과할 경우에는 당연히 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다.공인노무사 차충현 드림