답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 '사업운영에 막대한 지장이 있는 경우'에는 그 시기를 변경할 수 있습니다(근기법 제60조 제5항).'사업운영에 막대한 지장이 있는 경우'란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 경우 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익 등이 초래될 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우를 의미합니다(서울행법 2016.8.19, 2015구합73392).따라서 개인 질병으로 인해 연차휴가를 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 없는 한 그 시기에 부여해야 할 것이며 부여하지 않을 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있으므로 관할 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 한 것으로 보나, 그 업무를 수행하기 위해 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보고, 그 업무에 관해 근로자 대표와 서면합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무외 수행에 통상 필요한 시간으로 보는 것을 '사업장 밖 간주 근로시간제'라 합니다(근기법 제58조 제1항 및 제2항).이는 출장 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 실제로 산정하기 어려운 경우 근로시간과 임금의 계산 등을 둘러싸고 노사 간 분쟁의 소지가 있으므로, 간주근로시간제를 도입하여 일정시간을 근로한 것으로 인정할 수 있는 근거를 마련한 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사이닝 보너스(Signing Bonus)란 기업이 고급/전문인력을 채용하면서 기본연봉 외에 추가로 지급하는 금전을 말합니다.사이닝 보너스 그 자체를 근로기준법에서 금지하고 있지는 않으나, 사이닝 보너스를 지급하는 대가로 근로자에게 일정기간 동안 의무적으로 요구하고 의무기간이 경과하기 전에 사직하는 경우 사이닝 보너스의 전부 또는 일부를 반환하거나 몇 배를 배상하도록 약정하는 것은 해당 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제해 직업선택의 자유를 제한할 우려가 있기 때문에 근기법 제20조의 위약예정의 금지와 관련하여 유효한지 문제가 될 수 있는 것입니다.대법원은 사이닝 보너스는 그 성격에 따라 이직에 따른 보상이나 근로계약 등 체결에 대한 대가로서의 성격, 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가로서의 성격, 의무근무기간 동안의 임금선급으로서의 성격을 가지는 지에 따라 그 법적성질이 달리 판단될 수 있으며, 그 판단기준으로는 해당계약이 체결된 동기 및 경위, 당사지가 계약에 의해 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝 보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재돼 있는지 여부, 거래의 관행 등을 종합적으로 고려해 약정의 유효성을 판단해야 한다는 입장입니다(대법2015.6.11, 2012다55518).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는 바, 이를 '연차휴가 미사용수당'이라고 합니다.연차휴가 미사용수당은 사용자가 적법한 사용촉진조치를 취하지 않아 근로자가 1년간 사용하지 못한 경우 뿐만 아니라 퇴직/해고 등 근로관계 종료로 인해 근로자가 휴가청구권을 행사하지 못하게 된 경우에도 발생합니다. 따라서 2020.10.1에 퇴사할 경우에는 사용자는 2019.9.30~2020.9.29에 대한 9.30일에 발생한 연차휴가 15일에 대해 수당으로 퇴사 후 14일 이내에 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘/감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하며, 근로시간 해당여부는 사용자의 지시여부, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 사용자가 전 직원에게 출근 지시를 할 경우에는 그 업무가 이사를 위한 것이라도 근로시간으로 보아야 할 것이며, 근기법 제56조에 따라 연장 또는 휴일근로수당을 지급하여야 할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2는 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유를 규정하고 있는 바, 사업장의 이전, 지역을 달리하는 사업장으로의 전근, 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소이전, 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우로 통근 시 이용할 수 있는 '통상의 교통수단'으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우에는 실업급여 수급대상이 됩니다. '통상의 교통수단'이라 함은 대중교통을 말하되, 회사에서 출퇴근차량 등을 제공하는 경우에는 그를 기준으로 판단하게 되며, 통근 차 제공사실만으로 수급요건 제외요건으로 보지는 않습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 '계속근로기간' 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 하는 바(근퇴법 제8조), '계속근로기간'이란 계속하여 근로를 제공한 기간 즉, 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하므로 업무상 재해가 아닌 개인적 질병으로 휴직한 기간 등 근로자의 귀책사유로 인한 휴직이라고 하더라도 근로계약이 유지되고 있는 중이라면, 그 기간을 퇴직금 산정시 계속근로연수에 포함되어야 합니다(근기 01254-7175, 1987.5.4).다만, 단체협약/취업규칙 등으로 근로자의 귀책사유로 인한 휴직기간을 퇴직금 산정시 계속근로연수에 포함하지 않는다고 정한 경우 그에 따라 계속근로연수에 포함시키지 않는다고 하더라도, 이를 법위반으로 보기는 어려울 것입니다(임금 68207-326, 1993.5.27).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제58조에 따라 근로자가 자기 사정으로 이직한 경우에는 실업급여 수급대상에 해당하지 않습니다. 다만, 동법 시행규칙 제101조 제2항 별표2에 따라 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유가 있을 경우에는 실업급여 수급대상이 될 수 있습니다.위 사안은 1. 마.의 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70% 미만을 지급받은 경우로서 이직일 이전 1년 이내에 2개월 이상 발생하여 이직한 경우에는 실업급여 수급대상이 될 수 있을 것으로 판단됩니다. 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표21. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조의 2는 "사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다"라고 규정하고 있습니다.따라서 대체인력 채용이 불가능하거나 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우를 제외하고는 사업주는 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우에는 반드시 허용하여야 합니다. 대통령령으로 정하는 경우는 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다.남녀고용평등법 시행령 제15조의2(육아기 근로시간 단축의 허용 예외) 법 제19조의2 제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.  1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우2. 삭제  <2019. 12. 24.>3. 사업주가 직업안정법 제2조의2 제1호에 따른 직업안정기관(이하 "직업안정기관"이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴가의 종류가 무엇이냐에 따라 답변의 내용이 달라질 것 같습니다.하계휴가(약정휴가) 등과 같이 법정휴가가 아닌 경우에는 취업규칙 등에 규정에 따라야 하므로, 해당 휴가를 개별적으로 변경할 수 있다는 점이 명시되어 있는 경우가 아니라면, 휴가의 변경은 어려울 것으로 판단됩니다.위 휴가가 근기법 제62조에 따라 연차휴가를 대체한 것이라면 근로자 대표의 서면합의가 전제되어야 하므로, 만약 근로자 대표의 서면합의 없이 연차휴가가 대체된 경우라면 효력이 없으므로, 이 때에는 근로자가 지정한 날짜에 연차휴가를 부여해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림