답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2020.3.1 발생하는 연차휴가일수-  2019.3.1~2.28까지 1개월 개근시 매월 1일 발생하는 월단위 연차휴가일수 : 11일-  2019.3.1~2.29까지 80% 이상 출근에 따른 연단위 연차휴가일수 : 15일- 퇴사 시점 2020.6.1 기준 잔여 연차휴가일수 : 26일 - 16.5일 = 9.5일연차유급휴가 미사용수당 : 9.5일*시간급 통상임금*1일 소정근로시간위 내용만으로는 정확한 연차유급휴가 미사용수당을 산출할 수 없습니다. 따라서 위 산식을 참고하여 산정해보시기 바랍니다.예: 1주 40시간, 1일 8시간, 연장근로 없음으로 가정한다면, 연차유급휴가 미사용수당 : 9.5일*2,270,000/209시간((40+8)*4.345주)*8시간 =825,455원공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 합니다(근기법 제43조 제1항). 다만, 판례는 다음과 같이 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에는 그 금액을 임금에서 공제하고 지급할 수 있다고 판시한바 있습니다. < 대법 2010.5.20, 2007다90760 >계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다.따라서 초과 지급한 시기와 임금을 공제할 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있는 것으로 판단되며, 회사에서 추가 지급한 인원에게 상황을 알리고 추가 지급된 금액에 대해 추후 급여에서 공제하겠다고 미리 예고하는 등 근로자의 경제상활의 안정을 해할 염려가 없으므로, 개별 근로자의 동의도 가능할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사직원을 제출하여 퇴사할 수 있으나, 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로, 근로자는 그 기간까지 출근의무가 있습니다(단, 취업규칙 등에 사직절차에 관한 규정이 있는 경우 그에 따름).따라서 근로자가 그 기간까지 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당하여 퇴직금이 저하될 수 있으며, 퇴사할 경우에는 이에 따른 손해를 사용자에게 배상할 책임이 있습니다. 그러나 사용자 입장에서 실제 손해액을 입증하기 어려워 민사상 손해배상을 청구하기가 어려운게 사실입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 설사 취업규칙 등에 인수인계를 한 후 퇴사한다라는 규정이 있다 하더라도 1개월 이후에는 퇴사할 수 있으며, 그 전에 퇴사를 하더라도 사용자는 손해배상 청구를 하기 쉽지 않으므로 걱정 안하셔도 될 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자의 의사에 반하여 해고하기 위해서는 근기법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 있어야 합니다.해고 사유는 취업규칙 등에서 규정하고 있으며, 비위사실이 해고사유에 해당한다고 하더라도 사회통념상 근로관계를 더 이상 계속 유지할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 없다면 해고할 수 없습니다.판례는 학력사칭 등이 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도인지 여부는 가정적 인과관계의 존부, 고용 후 해고될 때까지의 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 입장입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 면접 당시 말한 내용이 채용여부를 결정하는 데 결정적인 영향을 미치는 요인이라면 이를 허위로 말했다는 이유로 해고가 가능할 수 있겠으나, 확정적 근로관계가 이루어지 전에 이루어지는 채용과정인 면접에서 입사 후 포부 및 각오 등을 자유롭게 말할 수 있는 것이므로, 이를 입사 후 이행하지 않았다고 하여 해당 근로자와의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유라고 보기 힘들 것이므로, 이를 이유로 해고할 경우에는 부당해고일 가능성이 높을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법상 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다(대법 2017.12.13, 2016다243078).사용자의 지휘·감독하에 있었는지 여부는 근로계약·취업규칙 및 당해 활동의 업무관련성 등을 종합하여 사회통념에 의해 객관적으로 판단해야 합니다. 연장근로란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말하며, 야간근로는 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말합니다. 연장근로 및 야간근로를 할 경우에는 근기법 제56조에 따라 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴근시간 이후라도 사용자의 지휘·감독 하에 있는 경우에는 근로시간에 해당하므로 이를 입증할 수 있는 증거자료(메신저 기록 가능)를 취합하여 해당 근로에 따른 수당을 청구하고 지급하지 않을 시 관할 고용노동청에 임금체불진정서를 제출하여 구제받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위탁업무를 수행하는 수탁자가 변경된 경우 종전 수탁자와 새로운 수탁사이에 영업양도에 관한 계약이 없었다면 근로관계는 승계되지 않으므로(대법 1997.6.24, 96다2644), 신규 수탁업체가 기존 근로자를 채용하지 않더라도 부당해고로 볼 수 없습니다(대법 2013.12.12, 2012두14323). 다만, 용역계약서에 이전 용업업체 근로자를 재채용하도록 권고하고 있고, 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계하는 관행이 존재한다면 재채용의무를 부담할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 기존 B업체에서 새로운 C업체 사이에 영업양도에 관한 계약이 없다면, 기존 B업체에서의 근로관계는 단절되고, 새로이 C업체에서 근로관계가 시작되는 것이므로 퇴직금은 발생하지 않을 것이나, B업체와 C업체 사이에 영업양도에 관한 계약이 있거나, 고용 승계를 하는 관행이 존재한다면 기존 근로관계는 C업체로 승계되는 것이므로 계속근로기간은 단절되지 않고 계속 유지될 것입니다. 따라서 B업체에서 근무한 기간을 합산한 기간이 1년 이상이며, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자일 경우에는 퇴직금을 청구할 수 있을것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 말씀대로 인수인계 의무가 근로계약서의 내용에 없다면, 인수인계를 하지않고 퇴사할 수 있습니다.다만,  사직서를 사용자가 수리하지 않는 한, 계약서상의 내용처럼 민법 제660조에 따라 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간까지는 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 시 무단결근으로 처리되어 평균임금이 낮아져 퇴직금 지급시 불리하게 적용받습니다.그러나, 수습사원이라면 계속근로기간이 1년 이상은 되지 않는 것으로 보여지므로 퇴직금 문제는 발생하지 않으며, 이에 따른 불이익도 발생하지 않을 것으로 보입니다. 따라서 퇴사를 하되, 사용자는 이에 대한 손해배상을 청구할 수 있으나, 실질적으로 손해를 입증하기 어려우므로 실익이 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 합니다(근퇴법 제8조). 다만, 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 합니다(근기법 제2조 제2항).퇴직금은 계속근로기간이 1년 이상인 근로자로서 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우에는 퇴직금을 청구할 수 있고(근퇴법 제4조 제1항), 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인해 소멸합니다(근퇴법 제10조).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 요건에 해당되면 퇴직금을 청구할 수 있으나, 퇴직금채권의 소멸시효는 3년 이므로, 4년 전 퇴사 후 소멸시효 중단사유(청구, 압류 또는 가압류, 가처분, 승인)가 없는 경우라면 소멸시효가 완성되어 퇴직금을 청구할 수 없을 것입니다(중단사유 있을 시 10년에 대한 퇴직금 지급).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 52시간제 적용 사업장은 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장입니다(2021년 7월 1일 시행).상시근로자수는 "하나의 사업 또는 사업장에서 통상근로자, 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 상태적으로 근로하는 모든근로자"를 포함하여 산정해야 하며, 사용자가 직접 고용하고 있는 근로자만 상시근로자수에 포함됩니다.따라서 대표이사는 사용자에 해당하고, 상시 근로자 수 산정에 포함되지 않으므로 5인 미만사업장으로서 주52시간제 적용을 받지 않을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고의 시기를 구체적으로 명시하여 통보하였다면, 그 시기 이전에 근로자가 출근하지 않을 경우에는 무단결근이 되며, 퇴사를 요청하며 사직서를 제출한 경우에는 자발적 이직에 해당할 것입니다.자발적 이직은 원칙적으로 실업급여 수급대상이 될 수 없으나(고용보험법 제58조), 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2 4.는 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우에는 자발적으로 이직하더라도 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유라고 규정하고 있으므로, 폐업사실을 확인할 수 있다면 실업급여 수급대상이 될 수 있을 것으로 판단됩니다. 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우공인노무사 차충현 드림