답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리할 경우에는 근로관계가 종료되나, 이를 수리하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생합니다.따라서 사용자가 사직서를 수리하지 않은 경우에는 근로계약은 유효하게 존속하므로 사직통고기간 중 출근하지 않는 것은 무단결근에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상책임이 발생할 수 있으며, 결근에 따른 평균임금이 저하되어 퇴직금이 낮아지게 되는 불이익이 발생합니다. 다만, 회사의 입장에서는 손해 및 손해액을 입증해야 하는 바, 통상 회사업무는 다른 직원에 의해 대체가 가능하기 때문에 회사가 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어렵습니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 퇴사의 자유가 있으며, 사용자가 퇴사일을 일방적으로 정하여 퇴사를 강요하는 것은 해고에 해당될 수 있습니다. 근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리할 경우에는 근로관계가 종료되나, 이를 수리하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생합니다.따라서 사용자가 사직서를 수리하지 않은 경우에는 근로계약은 유효하게 존속하므로 사직통고기간 중 출근하지 않는 것은 무단결근에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상책임이 발생할 수 있으며, 결근에 따른 평균임금이 저하되어 퇴직금이 낮아지게 되는 불이익이 발생합니다. 따라서 인수인계가 의무사항이라기 보다는 사직의 효력이 발생하기 전 까지는 출근의무가 있다고 이해하시면 될 것 같습니다.다만, 회사의 입장에서는 손해 및 손해액을 입증해야 하는 바, 통상 회사업무는 다른 직원에 의해 대체가 가능하기 때문에 회사가 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우니 크게 걱정하실 필요는 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간은 법정사항이 아니므로, 수습기간은 해당 직무 및 근로계약 성질을 감안하여 사회통념상 인정되는 범위 내에서 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등으로 합리적으로 설정할 수 있을 것입니다. 따라서 합리적 이유만 인정된다면 수습기간의 연장도 불가능한 것은 아니라고 판단됩니다. 또한, 수습기간 중의 임금은 최저임금이 10%의 감액도 가능하나, 이는 3개월 까지만 허용되므로 월급의 90%가 최저임금의 90%에 해당한다면 3개월 동안만 임금을 감액할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제5조에 따르면 '근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다'고 규정하여 '노조자유설립주의'를 천명하고 있습니다. 따라서 근로자를 노조에 강제로 가입시킬 수 없는 것이 원칙입니다. 다만, 노조법 제81조 제1항 제 2호 단서에 따라 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 이른바, 유니온숍이 체결 된 경우에는 의무적으로 노동조합에 가입하여야 합니다.노동조합은 헌법 제33조의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보호하고 이를 통해 근로자의 근로조건의 유지/개선 기타 근로자의 경제적/사회적 지위 향상을 도모할 수 있습니다. 또한 회사의 일방적인 경영 내지 인사관리로 부터 견제하는 기능을 수행함으로 투명한 경영이 이루어지게 한다는 점에서 그 중요성이 있다 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서를 가지고 있다면 근로시간을 입증하는데 큰 도움이 되겠지만, 설사 없더라도 법정기준근로시간을 초과한 근로나, 야간근로(오후 10시부터 익일 오전 6시까지의 근로)를 입증할 수 있는 자료가 있다면 그 형태를 불문하고 인정 받을 수 있을 것입니다.따라서 출/퇴근 시간 및 업무 내용에 대한 기록 자료나, 회사 동료의 근로계약서 및 진술 등도 위 사실을 입증하는 유효한 자료이므로 먼저, 사용자에게 해당 근로에 대한 임금을 추가적으로 청구하시고, 지급하지 않을 시 관할 고용노동청에 취합한 자료와 함꼐 진정하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리할 경우에는 근로관계가 종료되나, 이를 수리하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생합니다.따라서 사용자가 사직서를 수리하지 않은 경우에는 근로계약은 유효하게 존속하므로 사직통고기간 중 출근하지 않는 것은 무단결근에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상책임이 발생할 수 있으며, 결근에 따른 평균임금이 저하되어 퇴직금이 낮아지게 되는 불이익이 발생합니다. 다만, 회사의 입장에서는 손해 및 손해액을 입증해야 하는 바, 통상 회사업무는 다른 직원에 의해 대체가 가능하기 때문에 회사가 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우니 크게 걱정하실 필요는 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게하는 근로형태를 말합니다.따라서 '수습'은 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로 근기법 제60조에 따라 일정요건을 충족할 경우에는 연차유급휴가를 부여해야 하고 사용자가 근기법 제61조에 따른 연차휴가 사용촉진을 적법하게 하지 않은 경우에는 연차유급휴가 청구권이 소멸한 다음날에 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있습니다. 다만, 상시근로자 수가 4인 이하 사업장 또는 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 연차유급휴가 규정이 적용되지 않으니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 '계속근로기간' 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 합니다(근퇴법 제8조)'계속근로기간'이란 계속하여 근로를 제공하는 기간으로서 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말합니다.계속근로년수는 근로계약기간으로 판단하는 것이 아니라 임시/고용 등 고용계약기간과 관계없이 실제로 계속해서 고용관계가 1년 이상 지속되는지 여부로 판단해야 합니다(퇴직급여보장팀-701, 2005.11.11).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자가 '계약직 신분을 계속 유지하고 있는 상태'에서 정규직 채용으로 확정된 후 형식상 사직서를 제출한 경우에는 내부적 절차 및 기준에 따라 계약직에서 정규직으로 전환된 것에 불과하다고 볼 수 있으므로 퇴직금 계산을 위한 계속근로년수는 실제 근로를 제공한 시점부터 기산하는 것이 타당할 것으로 판단됩니다. 반면에, 계약직으로 근무하다가 퇴사한 후 공개채용을 거쳐 정규직으로 채용된 경우에는 계속근로로 볼 수 없고 계약종료 후 신규채용된 것으로 봐야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 2년을 초과하지 않은 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복/갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다(기간제법 제4조 제1항).사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약 즉, 정규직 근로자로 간주됩니다.다만, 다음과 같은 합리적인 사유가 있는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다(기간제법 제4조 제1항 단서, 영 제3조).1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직/파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업/직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 고령자법 제2조 제1호의 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식/기술의 활용이 필요한 경우(기간제법 시행령 제3조 제1항)6. 정부의 복지정책/실업대책 등에 의해 일자리를 제공하는 경우(기간제법 시행령 제3조 제2항)7. 그 밖에 위에 준하는 합리적인 사유가 있는 것으로서 대통령령이 정하는 경우(기간제법 시행령 제3조 제3항)구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 기간제 사용 예외사유에 해당하지 않는 한, 1년 6개월씩 기간제 근로계약을 반복/갱신하는 경우에도 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과할 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약) 즉, 정규직 근로자로 전환됩니다. 따라서 무기계약직으로 전환되었음에도 불구하고 기간제근로자로 사용할 경우 관할 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제43조 제1항 본문에서 '임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다'고 규정하고 있는데 그 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하는데 있으므로, 사용자가 근로자에 대해 가지고 있는 채권을 일방적으로 근로자의 임금채권과 상계하는 것은 금지된다고 할 것이나, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대해 상계하는 경우에 그 동의가 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근기법 제43조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 볼 것이고, 다만, 임금전액 지급의 원칙에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기인한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다고 할 것입니다(대법 2001.10.23, 2001다25184).공인노무사 차충현 드림