답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자에 대하여는 최저임금의 90%를 지급할 수 있으나, 근로계약기간이 1년 미만인 근로자 또는 단순노무직에 종사하는 근로자에게는 최저임금 이상을 지급하여야 합니다(최저임금법 제5조 제2항).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1년 이상의 계약기간을 정하거나 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우에는 수습기간 중의 임금이 최저임금의 90% 이상을 지급하는 것이라면 법 위반은 아니며, 수습기간 이후에 임금이 수습기간의 임금 보다 적더라도 최저임금 이상이고 이에 대해 동의하였다면 문제될 것은 없습니다. 따라서 최초 근로계약 시 상기 내용을 참고하여 근로계약서를 작성하시기 바라며, 통상 수습기간 3개월 동안은 그 후에 지급받는 임금보다 적게 받는 것이 일반적일 것입니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 '공휴일'은 공무원이 아닌 민간기업 근로자의 휴일이 아니었으나, 2018년 근기법 개정으로 공휴일을 법정유급휴일로 하면서 기업 규모별로 단계적으로 시행하고, 근로자 대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있게 하였습니다(근기법 제55조 제2항). 즉, 300인 이상은 2020.1.1부터 공휴일이 법정휴일로 적용되고 있으며, 30인 이상 299인 이하인 사업장은 2021.1.1부터, 5인 이상 29인 이하인 사업장은 2022.1.1부터 공휴일이 법정휴일이 됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사안의 경우에는 '채용내정'에 관한 것으로 접근하여야 할 것 입니다.'채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약으로 볼 수 있으며 '채용내정'에 있어서 근로계약의 성립시기는 지원자가 채용시험에 응시하는 것을 청약을 사용자에 의한 채용내정 통지를 승낙으로 보아야 하므로, 근로계약은 채용내정 통지를 발송한 때에 성립한다고 봅니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 이직할 회사에서 채용내정 통지를 한 경우라면 근로계약은 성립한 것으로 보아야 할 것이며, 해당 사용자가 변심하여 근로계약을 해지할 경우에는 '해고'에 해당하므로 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다(단, 상시근로자 수가 4명 이하인 사업장은 정당한 이유 없이 해고 가능). 또한, 채용내정을 통지한 후 정당한 사유 없이 내정취소를 한 때에는 불법행위가 성립하며 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다. 따라서 실례를 떠나 채용내정을 한 회사에 연락하여 구체적인 입사일이 언제인지를 확답을 받으시고, 관련 내용을 녹취하여 차후에 발생할 수 있는 해고에 대한 입증자료를 미리 수집하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하며, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있습니다(근기법 제11조).원칙적으로 하나의 법인은 동일 사업 또는 사업장으로 판단하므로, 법인 기준으로 상시 근로자 수를 산정해야 할 것입니다. 다만, 법인 소속 기관이더라도 근로자 채용, 임금결정 및 지급, 승진/징계 등 인사노무관리와 예산/회계 등이 독립적으로 구분하여 운영하고, 사업장에 경영담당자가 정해져 있고, 근로조건의 결정권과 경영상 책임이 해당 경영담당자에게 전속되어 있는 경우에는 독립된 사업장으로서 각 지점 또는 사업장별로 상시근로자 수를 판단해야 할 것입니다. 따라서 상기 내용대로 상시 근로자 수를 판단한 결과 5명 이상인 사업장에서 사용자는 연장근로(법정기준근로시간인 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 근로)에 대하여 근기법 제56조 제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다. 다만, 근기법 제2조 제8호의 '단시간 근로자'가 법정기준근로시간을 초과하지 않아도 소정근로시간을 초과하여 근로한 경우에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다(기간제법 제6조 제3항). 즉, 근로계약서상 기재된 소정근로시간과 관계없이 실제 1일 8시간을 초과하여 근로하거나, 단시간 근로자의 경우에는 소정근로시간을 초과한 근로를 한 경우에는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급해야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상법 제235조는 '합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인해 설립되는 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리/의무를 승계한다'고 규정하고 있으므로, 소멸회사 소속 근로자의 근로관계는 신설회사 또는 존속회사에 포괄적으로 승계됩니다.따라서 합병 그 자체로 근로자를 해고할 수 없으며, 합병 당사자간에 소멸회사 소속 근로자를 승계 대상에서 제외하기로 합의하더라도 이는 무효입니다. 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유' 없이 해고하거나 동법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 경우에는 부당해고에 해당합니. 또한, 사용자는 근기법 제26조에 따라 근로자를 해고하려면 적어도 30일 이전에 예고를 하거나, 예고를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다.기업이 합병으로 인해 종전 기업의 근로관계가 새로운 기업에 승계된 때에는 미지급 임금의 지급의무도 그대로 승계되므로, 신설회사 또는 존속회사에게 민사절차에 따라 임금의 지급을 구할 수 있습니다. 다만, 임금 미지급에 따른 형사적 책임은 신설회사 또는 존속회사에게 승계되지 않으므로, 근로기준법 위반의 책임을 물을 수는 없습니다(근기 01254-390, 1993.3.15).사용자는 기 제공한 근로에 대하여 임금을 지급하여야 하며, 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 경우에는 근기법 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급하여야 합니다(단, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 청구할 수 없음).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 합병 전에 지급받지 못한 임금에 관하여는 합병 전 실질적인 권한이 있는 대표자를 상대로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바라며, 새로운 사업주에 대하여 민사절차에 따라 임금의 지급을 구할 수 있습니다. 또한, 근로관계를 승계하지 않을 경우에는 해고에 해당하므로 새로운 사업주를 대상으로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다(단, 상시 근로자수가 5명 이상인 사업장인 경우에만 가능).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이직 전 회사에서 4대보험 상실신고를 하지 않은 경우에는 상실신고를 요청하시기 바랍니다. 이전 회사에서 상실신고가 지연되더라도 실제 입사한 회사에서 입사일 기준으로 4대보험 취득신고가 가능합니다.또한, 상시 근로자수가 5명 이상인 사업장이라면 코로나로 인해 근무하지 못한 기간에 대하여 근기법 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 청구할 수 있습니다. 이를 지급하지 않을 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 경우에 주휴수당을 청구할 수 있습니다.1. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것2. 1주간 소정근로일을 개근할 것3. 다음주 근로가 전제되어 있을 것점심시간은 통상 사용자의 지배/관리하에서 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간인 '휴게시간'에 해당하므로, 해당 시간에 대하여는 임금을 지급할 의무가 없습니다. 다만, 점심시간을 유급으로 처리한다고 근로계약 등으로 정한 경우에는 유급으로 부여받을 수 있습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 점심시간을 유급처리하는 것과는 별개로 상기 요건에 해당하는 경우에는 주휴수당을 추가적으로 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사평가 또는 근무평정이란 조직 내의 여러 직무에 종사하고 있는 조직원 또는 관리자의 근무성적이나 능력, 업적, 태도 등을 조직체에 대한 유효성의 관점에서 정기적으로 검토, 평가하여 이들의 상대적 가치를 조직적으로 결정하고자 시행하는 제도입니다.조직을 관리함에 있어 그 구성원에 대한 평가작업은 회사의 특성에 따라 자율적으로 객관적 기준을 정하여 실시할 수 있습니다.따라서 회사의 특성에 부합하는 기준에 따라 평가된 결과를 토대로 임금, 승진, 교육 등을 실시할 수 있으나 그 기준이 주관적 평가에 의존하여 그 결과를 토대로 근로자에게 해고, 전직, 감봉 등 불이익한 조치를 할 경우에는 관할 지방노동위원회 부당해고 등 구제신청을 통해 이에 대한 당부를 다툴 수 있을 것이며, 회사에 마련되어 있는 이의절차를 통해 해당 평가에 관한 피드백을 받을 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.확정적으로 근로계약이 체결되기 전에 구두로 약속한 사항을 이행하지 아니하였다 하여 이를 청구할 수는 없을 것입니다. 다만, 사용자는 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 작성하여 근로자에게 교부하여야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).병가 중에는 출근한 것으로 본다는 규정이 없는 한, 병가기간은 근로자의 귀책사유로 인한 결근에 해당하므로 해당 주에 병가기간이 있을 경우에는 그 주에 주휴수당은 발생하지 않는 것으로 보아야 할 것입니다. 사업주는 산업안전보건법 제39조에 따른 보건조치를 하여야 하며 안전화 및 안전보호장구 등을 지급 등 보건조치를 하지 않을 경우에는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 상기 내용을 참고하시어 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급합니다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당합니다(고용보험법 제40조 제1항)1. 이직일 이전 18개월 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 비자발적 이직일 것4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것가. 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 고용보험법 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것고용보험 피보험 단위기간이란 고용보험 가입기간 중 근로를 제공하고 보수를 지급 받은 일수 및 유급휴일수를 의미합니다. 즉, 주 5일근무제(월~금요일)라면, 보수가 지급되는 월~금요일 5일과, 1주 소정근로일을 개근할 경우 부여되는 주휴일(일요일)을 포함하여 1주 피보험단위기간은 6일이 됩니다. 따라서 하루에 2시간을 근무하더라도 그날은 보수지급의 기초가되는 날이므로 당연히 피보험단위기간에 포함됩니다. 공인노무사 차충현 드림