답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하여야 하며, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다(최저임금법 제6조).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 급여의 70%가 최저임금에 미치지 못할 경우에는 최저임금법 위반임과 동시에 '임금체불'에 해당하므로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 임금/보상금 기타 일체의 금품을 14일 이내에 지급하여야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사지간의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다(근기법 제36조).근기법 제36조를 위반할 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 사용자에게 부과됩니다.근로관계가 종료된 후 '임금/퇴직금을 14일 이내에 지급하지 않으면 연 20%의 지연이자를 부담해야 하며, 연장에 합의하더라도 지연이자는 지급하여야 합니다.지연이자는 민사상 채권만 발생시킬 뿐 지연이자 미지급에 대한 처벌규정이 없으므로 이를 지급하지 않는다 하여 고용노동청에 진정(신고)할 수는 없습니다.따라서 14일 이내에 지급할 의지가 없어 보이는 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상여금 지급기준 및 지급방식에 관하여 법에서 정한 바가 없으므로, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 정한 바에 따라야 할 것입니다.따라서 근로계약서상에 "경영상황에 따라 상여금을 지급할 수 있다" 고 규정되어 있는 경우라면 경영상황이 좋지 않을 경우에는 지급하지 않을 수도 있다고 해석될 수 있으므로 회사가 경영상황이 좋지 않은 객관적 사실을 입증할 수 있다면 지급하지 않을 수 있을 것입니다. 다만, 상여금이 계속적/일률적으로 지급되는 관행이 존재하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 임금에 해당되므로, 이를 청구할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 퇴직금 지급을 회피할 목적으로 형식적으로 퇴사/재입사 형식으로 근로계약을 새로이 체결한 경우에는 근로관계가 단절되지 않는 것으로 보아야 할 것이므로, 최초 계약직으로 근로한 기간을 근속연수에 포함하여야 할 것입니다.따라서 연차유급휴가 및 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 계약직으로 근로했던 기간을 포함하여야 할 것이며, 포함한 기간이 1년 이상일 경우에는 퇴직금 및 연단위 연차휴가를 청구할 수 있을 것입니다.단, 정규직 공채시험을 통해 새로이 근로관계가 형성된 경우라면 달리 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가는 병가고, 연차는 연차입니다. 즉, 상시 근로자수가 5명 이상인 사업장이라면, 1주갸 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 근기법 제60조에 따라 요건을 충족할 경우 병가와 관계 없이 사용자는 연차유급휴가를 부여해야 합니다.병가에 관하여는 법에서 규율하고 있지 않으므로 취업규칙 등에 유급으로 부여한다는 규정이 없는 한, 무급이 원칙입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 질병으로 인한 병가를 연차휴가를 사용한 것으로 대체하도록 요청하지 않는 한, 근기법 제60조에 따라 연차휴가는 근로자가 지정한 시기에 부여해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 임금/보상금 기타 일체의 금품을 14일 이내에 지급하여야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사지간의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다(근기법 제36조).근로관계가 종료된 후 '임금/퇴직금을 14일 이내에 지급하지 않으면 연 20%의 지연이자를 부담해야 하며, 연장에 합의하더라도 지연이자는 지급하여야 합니다.지연이자는 민사상 채권만 발생시킬 뿐 지연이자 미지급에 대한 처벌규정이 없으므로 이를 지급하지 않는다 하여 고용노동청에 진정(신고)할 수는 없습니다.따라서 14일 이내에 지급할 의지가 없어 보이는 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.행정해석은 특정한 사유로 근로자가 연차휴가를 모두 사용하고 더 이상 사용할 수 있는 휴가가 없을 경우에 근로계약 당사자가 합의로 향후 계속근로를 전제로 하여 발생할 연차휴가를 미리 당겨 사용하는 것('연차휴가의 가불')은 휴가제도의 취지에 부합하지 않으나, 근로자의 요구와 편의를 위해서 연차휴가를 미리 가불형식으로 부여할 수 있다는 입장입니다(1980.10.23, 법무811-27576).다만, 당사자 간의 합의로 연차휴가를 가불한 이후, 근로자가 연차휴가 발생에 필요한 출근율을 채우지 못하는 경우 또는 연차휴가 발생 전에 퇴직 등을 한 경우에는 초과 부여된 연차휴가에 대한 임금을 환수될 수 있으니 유의하셔야 합니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정하여 시기 지정권을 행사한 경우에는 사용자의 승인 대상이 아니므로 취업규칙상의 사전 통보 규정을 준수하지 않았다 하여 휴가를 사용할 수 없는 것은 아닙니다. 따라서 취업규칙 등에 연차휴가를 사용하기 위해서는 미리 몇일 전에 통지하여야 한다는 규정이 있더라도 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 없는 한, 사전 통지를 하지 않았다 하여 사용자는 근로자가 청구한 시기를 변경할 수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제74조 제5항에 따라 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 합니다. 근기법은 강행규정이기 때문에 사용자와 합의하였더라도 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 할 수 없으며 사용자가 이를 위반하여 임신 중인 여성근로자에게 시간외근로를 시킬 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있으며, 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 합니다(근기법 제76조의3 제1항 및 제2항)또한, 사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 됩니다(동법 제3항).사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며, 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다(동법 제4항 및 제5항).또한, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다(동법 제6항).다만, 직장 내 괴롭힘에 대한 근기법 규정은 사용자가 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자 및 피해근로자에게 해고나 불리한 처우를 한 경우에 대해서만 처벌규정(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)만 있을 뿐, 행위자에 대한 처벌규정이 없다보니 실효성이 없습니다.따라서 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우에는 먼저 사용자에게 위 사실을 신고하고, 신고한 이유로 해고 등 불리한 처우를 할 경우에는 관할 '고용노동청에 진정(신고)'할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘 행위자의 처벌을 원할 경우에는 형법상 명예훼손 또는 모욕죄 등으로 '경찰서에 고소 또는 고발'을 할 수 있으니 관련 사실을 입증할 자료를 취합하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조의 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말하며, 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다(근기법 제56조)사용자의 귀책사유로 '휴업'하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 합니다(근기법 제46조). '휴업'이란 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공하려고 함에도 불구하고 그 의사에 반하여 그 제공이 불가능하거나 사용자에 의해 수령이 거부된 경우를 의미합니다(대법 1991.6.28, 90다카25277).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1일 소정근로시간(노사간에 근로하기로 정한 시간)은 8시간이므로, 8시간을 근로해야 함에도 불구하고 일감이 없어 사용자가 근로 수령을 거부한 경우에는 '휴업'으로 보아 단축된 시간에 대하여는 평균임금의 70% 이상의 휴업수당으로 지급하여야 할 것이며, 일감이 많아 1일 8시간을 초과한 근로는 '연장근로'에 해당하므로 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 할 것입니다. 다만, 상시근로자 수가 4명 이하인 사업장의 경우에는 근기법 제46조 및 제56조가 적용되지 않으므로 상기 '휴업수당' 및 '연장근로가산수당'을 지급할 의무는 없으니 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림