답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 질문자님이 손해보지는 않습니다.2. 사용자의 승인을 얻어 휴직한 기간 및 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기간 및 임금총액에서 제외하고 산정하므로 평균임금이 낮아지는 등 불이익이 발생하지 않으며, 오히려 무급휴직기간이 늘어난만큼 재직기간이 늘어나게 되어 퇴직금이 많아지므로 질문자님에게 유리합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네, 정년도달은 근로관계 자동 종료사유이므로 특별히 정함이 없는 한, 상실신고 후 취득신고하는 것이 바람직합니다.2. 고용센터의 의견도 일리가 있으며 그렇게 처리해도 무방하나 추후에 계속근로기간 인정 여부 등 법적 분쟁을 예방하기 위해서라도 상실신고 후 취득신고 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연봉 인상률에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 각 회사마다 재량적으로 연봉 인상률을 정할 수 있습니다. 따라서 일률적으로 답변드리기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 성과 평가기간 중에 실제 근무한 이력이 있으므로 별도의 제한 규정이 없는 한 휴직 중인 자에게도 실제 근로한 일수만큼 성과급을 일할계산하여 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 근로자가 월급제 근로자라면 유급휴일수당이 이미 월급에 포함되어 있으므로 1.5배를 가산한 휴일근로수당만을 지급하면 되나, 매월 근무일수에 따라 급여가 달라지는 시급제 또는 일급제 근로자의 경우에는 시급 또는 일급에 유급휴일수당이 포함되어 있지 않는 한, 유급휴일수당 100%를 추가적으로 지급해야 합니다(유급휴일수당 100%+휴일근로수당 100%+휴일근로가산수당 50%, 2.5배).

1. 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다(남녀고용평등법 제19조의2제1항, 위반 시 500만원 이하의 과태료). 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 거부할 수 있습니다. 2. “대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말합니다(동법 시행령 제15조의2).가. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우나. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.다. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우3. 만약, 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 합니다(위반 시 500만원 이하의 과태료)4. 이점 참고하시어 육아휴직 근로시간 단축 거부 사유에 해당하지 않거나 협의하지 않을 시 관할 노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 권고사직이란 회사가 먼저 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 합의해지의 한 유형입니다.2. 따라서 양식은 정해진 게 없으므로 회사와 합의하에 작성하고 1부씩 보관해 두시면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.언제든지 사전에 사용시기를 지정하여 사용자에게 통보하면 사용할 수 있습니다. 다만, 사용자가 근로자가 지정한 시기에 연차휴가를 줄 경우에 사업운영에 막대한 지장이 있음을 입증할 수 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 고정적인 임금을 지급받을 경우 사용종속관계하에서 근로를 제공한 것으로 보아 근로자성이 인정될 여지가 크기 때문입니다. 2. 다만, 상기 요건은 사용종속관계를 인정함에 있어 근로자성이 인정되는 하나의 요소에 불과할 뿐 고정급을 지급받지 않고 인센티브로만 지급받는다 하여 근로자성이 부인되는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.최저 보장금액이 정해져 있지 않으므로 해당 인센티브는 통상임금으로 볼 수 없습니다. 따라서 월통상임금은 220만원으로 보아야 할 것입니다.