답변 내역

고용노동부장관은 최저임금위원회에에 매년 3월 31일까지 최저임금에 관한 심의를 요청하여야 하며, 최저임금위원회는 요청을 받은 날로부터 90일 이내에 심의하여 최저임금안을 고용노동부장관에게 제출하여야 합니다. 고용노동부장관은 최저임금위원회로부터 최저임금안을 제출받은 때에는 최저임금안을 고시하여야 하며, 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정해야 합니다.

육아휴직 기간 중에는 해고할 수 없으나 육아휴직 종료 이후에는 해고가 가능합니다. 다만, 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 권고사직은 해고가 아니므로 근로기준법상 해고 제한법리는 적용되지 않습니다.

업종을 불문하고 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 따라서 교회에서 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있다면 일반 근로자와 동일하게 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간 등을 근로계약서에 기재하고 이를 근로자에게 교부해야 합니다.

퇴사를 권유하는 것만으로는 해고로 볼 수 없으므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 설사 해고로 볼 수 있더라도 부당해고에 대한 벌칙규정은 없으므로 사용자는 처벌받지 않습니다.

연차휴가는 소정근로일에 대하여 근로제공의무를 면제받고 유급으로 휴무하는 것이므로, 토요일이 무급휴무일인 경우에는 그 날 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없습니다.

퇴사일은 마지막 근로일의 다음 날을 말하며, 역일을 달리하는 경우 익일의 시업시간 전까지 의 근로는 전일 근로의 연장으로 보아야 합니다. 따라서 30일의 근로가 5.1.에 시업시간 전까지 걸쳐 있을 경우 퇴사일은 5.1.로 보아야 하며, 5.1.에 퇴사 시 5.1.에 발생한 연차휴가 1일분에 대한 수당을 지급하지 않더라도 법 위반으로 볼 수 없습니다.

연차휴가사용촉진제도란 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 근로자의 연차휴가 사용을 촉진했음에도 불구하고 근로자가 이를 1년간 사용하지 않을 경우 미사용 연차휴가에 대한 금전보상책임을 면제하는 제도를 말합니다.

근속수당의 지급기준에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 되며, 지급요건을 충족함에도 불구하고 인상된 임금을 지급하지 않은 때는 관할 노동청에 임금체불로 진정하시기 바랍니다.

직장 내 괴롭힘을 증빙할 수 있는 자료를 미리 확보해 두시는 것이 가장 중요합니다. 즉, 상사의 괴롭힘 사실이 있었더라도 이를 증빙할 수 있는 자료가 없다면 괴롭힘으로 인정되기 어려우므로 상사의 괴롭힘 행위를 증빙할 수 있는 자료를 충분히 확보한 후 회사에 직장 내 괴롭힘으로 신고하시기 바랍니다.

상기 내용만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고 관리소장의 행태를 증빙할 수 있는 자료를 확보한 상태라면 회사 또는 관할 노동청에 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있습니다.