답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.계약기간 만료로 인한 이직은 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 다만, 사용자가 종전과 동일하거나 상회하는 근로조건을 제시하여 재계약 체결을 제안했음에도 불구하고 근로자가 이를 거부한 때는 자발적 이직으로 간주되어 구직급여 수급자격이 제한될 수 있습니다. 따라서 임금 및 근로시간 등 종전과 근로조건이 동일하다면 상기 사유로 거부 시 구직급여 수급자격이 제한될 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네, 질문자님의 경우 2022.2.3.~2023.2.2. 동안 80% 이상 출근 시 2023.2.3.에 15일의 유급휴가가, 2023.2.3.~2024.2.2. 동안 80% 이상 출근 시 2024.2.3.에 15일의 유급휴가가 발생합니다. 2. 연차휴가는 1년간 사용하지 않으면 소멸되나 임금청구권은 소멸되지 않는 바, 이를 연차휴가 미사용수당이라고 합니다. 따라서 2023.2.3.에 발생한 연차휴가 15일을 2024.2.2.까지 사용자의 귀책사유로 인해 사용하지 못한 때는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있거나 사용자의 동의가 있다면 이월해서 적치하여 사용할 수 있으며, 연차휴가는 근로제공의무가 있는 날에 사용할 수 있는 것이지 애초부터 근로제공 의무가 없는 휴(무)일에 사용할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아휴직으로 인하여 휴업한 기간은 근속기간에 포함되므로(남녀고용평등법 제19조제4항), 퇴직금 산정 시 육아휴직기간은 재직일수에 포함하여 퇴직금을 산정해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여 수급기간 전에 발생한 소득에 대해서는 별도로 신고해야 할 사항이 아니므로 이를 신고하지 않았다 하여 부정수급에 해당하는 등의 불이익은 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.월단위로 발생하는 연차휴가를 적용해야 할 시점 전 1개월 동안에 5인 이상 근로자를 투입한 일수가 2분의 1을 초과한다면 해당 사업장은 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장으로서 근로기준법 제60조제2항에 따라 1개월 동안 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 보다 자세한 사항은 근로기준법시행령 제7조의2를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자의 동의없이 임금 또는 근로시간이 종전보다 20% 변경된 상태로 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 근로를 제공한 때는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직금은 "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정하는 바, 평균임금이란 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날(퇴직일) 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액(세전 기준)을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 따라서 2023.3.6.~6.5.(3개월) 동안에 지급된 임금총액(세전 기준)을 92일로 나눈 금액을 평균임금으로 하되 이 때, 퇴직 전전년도 출근율에 의해 퇴직 전년도에 발생한 연차휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차휴가 미사용수당액의 3/12을 평균임금에 산입해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야하고, 30일 전에 예고하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 근로자에게 지급해야 합니다. 다만, 천재/사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 해고예고 및 예고수다을 지급하지 않아도 되는 바, 단순한 불황이나 경영상의 애로는 이에 포함하지 않습니다. 2. 사용자는 근로기준법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통보해야 그 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문자님이 월 근무일수와 상관없이 매월 2,010,580원을 지급받은 것이라면 월급제 근로자임을 의미합니다. 즉, 매월 근무일수에 따라 월급여가 책정되는 것이 아니라 연간 총 근로시간을 12개월로 나눈 월 평균근로시간으로 임금이 책정되기에 매월 2,010,580원을 계속하여 지급받게 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자의 승낙의 의사표시가 사용자에게 도달하기 이전이라면 철회가 가능하나(철회로 인해 근로자가 불측의 손해를 입는 등 신의칙에 반하는 사정이 있는 경우에는 철회 불가), 이미 도달한 때는 근로자의 동의없이 철회할 수 없습니다.