답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없으므로 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.월급제 근로자의 경우 주휴수당이 월급여에 포함된 것으로 보므로 무단결근한 일수에 대한 임금 및 1주간 소정근로일수를 개근할 것으로 전제하여 포함된 주휴수당을 추가적으로 공제할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못합니다(근로기준법 제95조). 따라서 감봉처분을 하더라도 상기 법 조항에 따라 정한 기준을 초과한 임금을 공제할 수 없으므로 전액 지급하지 않은 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 승진에 관한 기준은 취업규칙 등에서 정한 바에 따르되 별도의 정함이 없는한 회사의 고유한 권한이므로 권리남용에 해당하지 않는 한 사법심사의 대상이 될 수 없습니다.2. 정신적 스트레스로 인해 탈모가 발생한 점을 입증할 수 있다면 산재신청이 가능하나 탈모는 유전적 요인에 의해서도 발생할 수 있으므로 산재 승인 여부에 대하여 답변드리기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간(1주 15시간) 이상이면 고용보험 가입대상이므로 회사에 소급가입을 요청하시기 바라며, 거부 시 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다.2. 업무와 질병간의 상당인과관계가 인정된다면 관할 근로복지공단지사에 산재신청을 할 수 있습니다.3. 상기 카톡 내용을 근거로 하여 회사 또는 관할 노동청에 직장 내 괴롭힘을 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문자님의 고의/과실의 정도에 따라 부담해야 할 손해배상에 따른 책임이 결정되며, 질문자님을 관리/감독을 제대로 하지 않은 회사의 책임도 있으므로 전액 부담하게 할 수는 없을 것입니다. 보다 자세한 사항은 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.경영상의 이유로 해고한 때는 비자발적인 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 따라서 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 통상적인 격일제 근로형태(통상 2개조로 나누어 1개조가 24시간 연속근무를 2역일에 걸쳐 반복하여 근무하고 전일의 근무를 전제로 다음날에 휴무일이 주어지는 형태)에 종사하는 근로자라면, 근로일의 근무를 전제로 다음날(비번일)에 휴무하는 것이므로 연차유급휴가를 사용하여 근무일과 다음날을 함께 휴무하였다면 2일의 휴가를 사용한 것으로 볼 수 있습니다(근로기준정책과-561, 2018.1.23.).2. 12월 25일 등 공휴일은 법정유급휴일이므로 근로자 대표와의 서면합의로 특정한 근로일에 대체하지 않는 한 그 날 근로 시 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해고사유가 어느 정도 구체적으로 기재되어야 하는지에 대해서는 근로자가 징계절차과정에서 해고사유에 대해 충분히 알 수 있었고 방어권 행사에 지장이 없다면 해고사유를 구체적으로 기재하지 않았다고 하여 이를 서면통지 위반으로 볼 수 없다는 견해(서울고법 2009.3.27, 2008누28013)와 징계사유를 구체적으로 기재하야 한다는 견해(대법 2011.10.27,2011다42324)로 나뉩니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 1주간 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 하는 바, 휴게시간 없이 1주간 소정근로시간이 16시간이라면 1주간 4일을 개근한 때는 주휴수당을 청구할 수 있으며, 주휴수당 미지급 시 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.