답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용자가 근로자의 동의없이 근로자가 퇴사하고자 하는 날 이전에 일방적으로 근로계약을 해지한 때는 해고에 해당합니다.2. 여기서 말하는 대휴가 근로기준법 제57조에서 정한 보상휴가제도를 말하는 것이라면 대체된 보상휴가를 사용하지 못한 때는 수당으로 지급해야 합니다. 3. 초과한 시간을 기준으로 산정해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.'정년제'란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 그것을 이유로 근로자의 의사 여하를 불문하고 근로자와의 근로게약을 소멸시키는 제도를 말합니다. 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하며, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다(고령자고용법 제19조).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부하지 않은 때는 사용자에게 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 다만, 근로자 입장에서도 근로계약서가 없을 경우 임금, 근로시간에 관하여 분쟁이 발생할 때 입증의 문제가 발생할 수 있으므로 사용자에게 근로계약서를 작성/교부하도록 요청하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 해고가 있던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 다만, 해고일로부터 14일 이내에 미지급된 임금을 지급하면 법 위반으로 볼 수는 없습니다. 2. 4시간 근로에 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주지 않았다면 근로기준법 제54조 위반으로 관할 노동청에 진정할 수 있습니다. 또한, CCTV로 감시하는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 이 또한 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근무일수는 실제 근무한 날을 말하므로 공휴일에 쉰 경우에는 유급으로 처리하더라도 근무일수에 포함해서는 안 될 것이며, 매월 고정적으로 보장되는 휴무일 11일과 관계없이 공휴일 및 대체공휴일을 별도로 유급으로 보장해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로자가 단 하루를 근무할 경우에도 근로개시 전 근로계약을 체결할 때 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.7일간 근로제공의무가 있는 날에 개근한 때는 주휴수당 1일분을 지급해야 할 것이나, 단기계약직으로서 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태로 볼 수 없다면 근로기준법 제55조제2항에 따른 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장해 줄 의무는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.인턴유무와 상관없이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하고 있다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 따라서 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고, 토요일이 무급휴무일, 일요일이 주휴일인 경우, 토요일 근로 시 1.5배를 가산한 연장근로 수당을, 일요일 근로 시 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 각각 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직금은 "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정하는 바, 평균임금이란, 이를 산정해야할 사유가 발생한 날(퇴직일) 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하는 바, 이 때 근로자의 동의 없이 근로시간을 일방적으로 단축한 때는 근로기준법 제46조에 따른 휴업으로 보아야 하고, 퇴직일 전 3개월 기간 중에 사용자의 귀책사유로 인해 휴업한 기간이 있다면 휴업기간을 제외한 일수로 산정해야 합니다. 예를 들어 근로시간을 단축하여 근로를 제공한 기간이 60일이고 그 다음 날 퇴사한 시 3개월의 총일수가 90일이라면, 90일에서 단축된 근로를 제공한 기간 60일을 제외한 30일 동안에 지급된 임금총액을 30일로 나누어 평균임금을 산정하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약기간이 종료되었음에도 '상당한 기간' 근로자가 계속하여 근로를 제공하고 사용자가 이의를 제기하지 아니한 때는 민법 제662조제1항의 규정에 의해 근로계약은 갱신된 것으로 보아야 합니다. 이 때, 전 고용과 동일한 조건으로 다시 고용된 것으로 보므로 계약기간도 갱신 전 계약기간과 같습니다. 따라서 계약기간 만료일 전에 경영상의 이유로 인해 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지하는 것은 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.