답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자의 동의없이 학력조회를 할 수 없으나, 어떤 경로를 통해 학력이 허위임을 회사가 알게된 때는 징계대상이 될 수 있습니다. 다만, 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직금은 구직급여 수급 전에 이미 발생한 소득이므로 이를 구직급여 수급기간 중에 지급받는다고 하여 부정수급이 되는 것은 아닙니다. 다만, 헌옷 수거 등으로 구직급여 수급기간 중에 소득이 발생한 때는 이를 거주지 관할 고용센터에 신고해야 하며, 신고하지 않을 경우 부정수급에 따른 법적처벌을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 공휴일 등 휴일에 근로를 시키기 위해서는 개별 근로자의 동의가 있어야 합니다. 만약, 근로자의 동의를 얻어 공휴일에 근로를 시킨 경우에는 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 연장/휴일/야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다(근로기준법 제56조). 다만, 상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장은 근로기준법 제56조가 적용되지 않으므로 연장/야간/휴일근로에 대한 가산수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.업무 수행 중에 발생한 사고로 인해 부상을 입어 4일 이상의 요양이 필요한 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 산재신청을 할 수 있으며, 반드시 입원해야 하는 것은 아니고 통원치료도 가능합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 휴게시간을 알수 없어 명확한 답변을 드리기 어렵습니다.2. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이어야 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여 0.5배를 가산한 수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 위 사안의 경우 업무상 필요성이 인정된다고 하더라도 서류철을 던지는 등의 행위를 한 것은 업무상 적정범위를 넘는 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해고할 것이라면 일정 위로금 등을 지급할 의무가 없으며, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있고, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하면 됩니다. '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다. 위 사안의 경우 근무태만으로 인해 업무실적이 부진하고, 수차례의 시정지시를 했음에도 불구하고 태만히 하거나 개선하지 않은 경우에는 징계의 대상이 될 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.2021.8.17.~2022.8.16. 동안 80% 이상 출근한 때는 2022.8.17.에 연차휴가 15일이 발생합니다. 이 중 5일을 사용하고 퇴직으로 인해 나머지 10일을 사용하지 못한 때는 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.선택적 근로시간제란, 일정기간(1월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도를 말하며, 근로자는 1주 40시간, 1일 8시간의 근로시간 제한 없이 자신의 선택에 따라 자유롭게 근로할 수 있습니다. 이때, 취업규칙 또는 이에 준하는 것에 업무의 시작 및 종료시각을 근로자 결정에 맡긴다는 내용과 맡기기로 한 근로자를 기재하여야하고, 사용자와 근로자대표가 아래의 내용(①~④)들을 서면으로 작성하여 서명/날인해야 합니다. ① (대상근로자) 업무의 시작 및 종료시각을 근로자의 결정에 맡기는 근로자의 범위 – 일반적으로 출퇴근을 엄격하게 제한받지 않는 외근직(외판 ․ 수금 등), 연구 ․ 조사직, 사무직 등이 대상업무가 될 수 있으나 사업장의 필요에 따라 적절히 정할 수 있음 ② (정산기간 및 총 근로시간) 근로시간을 정산할 정산기간과 정산기간 동안 근로 해야 할 총 근로시간을 정하여야 함 – (정산기간) 1개월 이내에서 2주, 4주 등으로 설정할 수 있음 – (총 근로시간) 각 근로일별 근로시간이나 각 주별 근로시간을 미리 정할 수 없으며, 정산기간 전체를 대상으로 한 총 근로시간만 정하여야 함 * 총 근로시간을 정하게 되면 정산기간의 총 근로시간 범위 내에서 일 ․ 주단위로는 법정근로 시간을 초과하여 근로하더라도 연장근로가 되지 않음 ③ (의무적 근로시간대 및 선택적 근로시간대) 의무적 근로시간대는 근로자가 반드시 근로하여야 할 시간대이며, 선택적 근로시간대는 근로자가 스스로의 결정에 의하여 근로제공 여부를 결정할 수 있는 시간대를 말함 ④ (표준근로시간) 주휴일, 유급휴가 등의 계산기준으로 사용하기 위해 사용자와 근로자대표가 합의하여 정한 1일의 근로시간 * 표준근로시간을 8시간으로 정했다면 유급휴가 사용 시 1일 표준근로시간인 8시간을 사용한 것으로 취급