답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사업운영에 막대한 지장이 없는 한, 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다. 따라서 2022.6.8.에 발생한 연차휴가 15일을 퇴사일 전까지 사용할 수 있으며, 회사의 규칙으로 연차휴가 사용을 제한할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 때에는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한되나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "사업장의 이전으로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 다만, 상기 내용과 같이 기숙사를 제공하는 등으로 통근이 곤란한 상황으로 볼 수 없다면 자발적 이직 시 구직급여 수급자격이 인정될 수 없을 것입니다. 따라서 다음과 같이 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 해당하는 사유가 있는지 확인해 보시고 구직급여를 신청해 보시기 바랍니다. 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약서는 노사 당사자간의 합의로 체결되는 문서이므로, 사용자가 근로자의 동의없이 허위로 작성한 경우에는 사문서 위조에 해당할 수 있습니다. 사문서 위조 및 손해배상에 관한 보다 자세한 사항은 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 전문적 상담을 받아보시기 바라며, 대지급금을 제외한 나머지 지급받지 못한 임금에 대하여는 지급명령신청, 가압류 등 민사절차를 통해 받아낼 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.퇴직금을받을수있나요?있다면 소정근로시간8시간으로 9개월근무는 별도의 확인절차앖이 인정이되며,그후 그로일은 역산해서 28일에 60시간만 나오면될까요?(이때근로일은 추가근로일도 포함될까요)>> 별도의 근로계약서를 작성하지 않아 소정근로시간을 특정할 수 없다면, 퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 1주 근로시간을 파악하여, 1주 근로시간이 15시간 이상인 경우에는 4주를 산입하고, 15시간 미만인 경우는 산입하지 않는 방삭으로, 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과한다면 해당 근로자의 계속근로기간은 1년 이상으로 볼 수 있어 퇴직급을 지급해야 합니다.처음 9개월근무기란동안 주휴수당청구가능할까요?>> 휴게시간을 유급으로 처리한다고 하여 주휴수당을 지급한 것으로 갈음할 수 없습니다. 따라서 1주간 소정근로일을 개근한 때에는 주휴수당을 청구할 수 있습니다.제 소정근로시간을 계산할때 휴계포함8시간으로 근로계약이되고 임금이지불되었으니 휴계시간 또한 근로시간으로인정된것이맞나요?>> 휴게시간에 임금을 지급한다고 하여 근로시간이 되는 것은 아닙니다. 즉, 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어난 시간인 휴게시간을 주었고 이를 유급으로 처리한 경우에는 근로시간에서 제외됩니다. 반대로, 휴게시간을 별도로 제공하지 않고 8시간을 근로하였다면 해당 그 자체로 근로시간에 해당합니다. 이 때는 사용자는 휴게시간 미부여에 따른 법적 처벌을 받을 수 있습니다.본사의요구대로 돌려주어야하는 상황이발생될수도있나요?>> 휴게시간에 임금을 지급할 의무가 없음을 알고도 유급으로 처리한 경우에는 이를 근로자에게 반환 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.무노동무임금의 원칙에 따라 지각/조퇴/결근 시 제공하지 못한 근로시간에 대하여는 임금을 지급할 의무가 없습니다. 따라서 종전에 유급으로 처리한 관행이 있었더라도 지각/조퇴/결근관련 서류를 제출하지 않을 시 무급으로 처리하더라도 법 위반으로 볼 수는 없을 것입니다. 또한, 사용자의 승인없이 상습적으로 지각/조퇴/결근한 근로자에게 징계처분을 할 수 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다. 다만, 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있으면 사용자는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 따라서 퇴직일인 5.31.까지 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있음을 사용자가 입증하지 못하는 한, 연차휴가 7일을 모두 사용하고 퇴사할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1) 혹시 이럴 경우에 남편의 사업 소득이 3+3 육휴 기간 동안 150만원 이상이 된다면 혜택을 받지 못하는 것인가요?>> 자영업을 통한 소득 또는 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 월 150만원 이상인 경우에는 취업한 것으로 보아 해당 기간동안 육아휴직 급여를 지급하지 않습니다(고용보험법 제73조제2항, 동법 시행규칙 제116조제3항제2호).2) 추가로, 제가 육휴가 끝나고 나면 남편이 육휴를 7개월 정도 사용했으면 합니다. 이 때, 월 150만원 이상 소득의 사업에 대한 사업자 명의 이전을 저에게 하게 되면, 남편의 육아휴직에 영향이 없는 것이겠지요?>> 가능할 것입니다. 다만, 사업자 명의를 배우자로 이전했더라도 사실관계 조사 후 자영업 영위 사실이 객관적으로 인정되는 경우에는 부정수급에 해당할 수 있습니다. 보다 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자의 관리소홀로 인해 업무용품을 분실하여 회사에 손해가 발생했더라도 근로자에게 지급할 임금에서 근로자의 동의없이 임의로 손해발생 금액을 공제하여 지급할 수 없으므로, 임금을 전액 지급하고 손해 발생에 대해서는 별도로 민사상 손해배상청구 등의 민사절차를 진행하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자가 퇴직한 때에는 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 기타 일체의 금품을 지급해야 합니다. 따라서 임금지급일에 임금을 지급하지 않았더라도 퇴직일로부터 14일 이내에 지급한 경우에는 임금체불로 볼 수는 없어 이를 이유로 노동청에 진정할 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.위 내용에 대해서 직장내 괴롭힘 과 부당전직 으로 신고가능할까요?>> 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다. 반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다. 위 사안의 경우 퇴근 중에 발생한 교통사고로 인해 근로를 제공하지 못한 이유로 부당하게 전직명령을 한 것으로 보입니다. 또한, 출퇴근 재해는 업무상 재해에 해당하므로 요양기간 중에 근로자를 해고할 수 없으며, 부당한 전직명령을 거부했다는 이유만으로 해고하는 것은 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없는 해고로서 부당해고에 해당합니다. 다만, 위협을 했는지를 위 사실관계만으로 확인할 수 없어 직장 내 괴롭힘으로 인정된다고 단정할 수는 없습니다.또한 다음주 월요일부터 인사발령난 곳으로 출근은 하지않을 경우 회사에서 해고를 할수있다고들었습니다. 다만 저희가 산재승인이날경우 해고가불가능한것으로 알고있는데 맞나요? >> 네또한 해고가 됬을 경우 부장전직 승소했을때 어떤식으로 진행이되나요?>> 전직명령은 무효가 되며, 이로 인한 해고 자체도 정당성이 없으므로 근로자를 전직 명령 전의 업무에 복직시켜야 합니다.