답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 규정이 아니라고 하면 퇴사할 때 연차수당 못 받나요?>> 입사일을 정확히 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 연차휴가가 이미 16일 발생하였고 사용자의 귀책사유로 인해 1년간 3일만 사용한 때에는 나머지 사용하지 못한 13일의 연차휴가에 대하여 수당으로 청구할 수 있습니다. 2. 퇴직금은 '직전 월급의 기본급 x 연차' 맞나요?>> "평균임금*30일*재직일수/365일"로 산정하며, 평균임금이 통상임금보다 적을 때에는 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정해야 합니다. '평균임금'이란 이를 산정해야할 사유가 발생한 날(퇴직일) 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 회사에 사직의 의사표시를 할 수 있으며, 사직하고자 할 날에 회사가 승인하면 그 날에 퇴사할 수 있으나, 회사가 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 시점부터 1개월 후에 사직의 효력이 발생합니다. 따라서 그 기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상책임을 지게 됩니다. 다만, 회사는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어려우므로 이에 대해 걱정할 필요는 없습니다. 또한, 인수인계를 할 법적인 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.휴일 및 연장근로를 하기로 사전에 약정한 때에는 휴일 및 연장근로를 할 의무가 있으므로 이를 거부한 때에는 징계대상이 될 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제23조제1항에 따라 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없는바, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다. '근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유'로 인정되려면 직장상실로 근로자가 입게되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교/형량했을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우여야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 5인 미만 사업장에 14시간 근무를 사유를 주휴수당을 미지급받았습니다. 이것이 정말 적법한것인지 궁금하고 만약에 적법하지 않다면 그동안 받지 못한 임금을 받을 수 있는지 궁금합니다.>> 1주간 소정근로시간이 15시간 미만이면 주휴수당을 청구할 수 없습니다.2. 일 할때 문을 잠글 때가 있습니다.2-1. 제가 식사를 해야 할 때2-2. 용변을 이유로 화장실을 갈 때2-3. 물건 등을 창고에서 꺼내와야 하거나음료수를 냉장고에 진열할때2-4. 매장 내 청소나 쓰레기통을 비워야 할때2-5. 상기 이유로 잠궜다가 까먹었을 때까먹을 경우도 물론 있긴 하였으나몇 번 안 됐었고, 맹세코 고의로 손님을 받지 않고 쉬겠다는 이유로 문을 잠근 적은 없습니다.이 점에 대하여 월급을 제하는 것이 합당한 처분인지 궁금 합니다.>> 해당 사유로 월급을 삭감할 수 없으나 손해가 발생하여 이를 입증가능하다면 근로자의 동의하에 임금에서 손해배상액을 공제하여 지급할 수 있습니다. 3. 문자의 내용중 먹은 것을 체크하라는 것은 폐기에 관한 것입니다.이 점은 폐기는 시간 지나면 먹어도 된다고 교육받았고 관련 녹음본도 있습니다.그러면 저 체크를 안했다는 사유로 저에게 법적으로 불리한 이유가 될까요?>> 답변드리기 어렵습니다. 법률카테고리에 질의하시기 바랍니다. 4. 마지막 질문입니다.저는 이번 달까지 근무하겠다고 전화로 이야기 했으나,점장은 일방적으로 나오지 말라고 해고를 통보했습니다.근무 기간이 3개월을 넘겼는데, 이와 관련해서 적법한 해고인지 궁금하고 해고예정수단을 받을 수 있는지 궁금합니다.>> 근로기준법 제26조에 따라 30일전에 해고예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다. 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법 제23조제1항이 적용되지 않기에 정당한 이유없이도 근로자를 해고할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.회계연도가 매년 3.1인 경우 최초 입사일로부터 1년 미만인 기간 동안은 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가가 발생하며(매월 15일에 1일씩 최대 11일, 12.15/1.15/2.15.....10.15에 각 1일씩 발생), 2022.3.1에는 2021.11.15.~2022.2.28기간에 대하여 비례하여 연단위 연차휴가 4.4일이 발생합니다(106일/365일*15일). 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.안녕하세요.다름이 아니라 5월 6일 퇴사를 앞두고 4월 4일에 퇴사 의사를 사용자 측에 밝힌 근로자입니다.사측에서는 당시에 알겠다고 했으나 돌연 이틀 후인 4월 6일에 제 의사하고 무관한 강제 대기 발령으로 5월 6일까지 나오지 말라고 한 상태입니다.이런 경우에 결과적으론 강제로 회사를 나오지 않게 된 경우인데 실업급여를 받을 수 있는 상황인지 문의 드립니다>> 부당한 대기발령으로 인해 근로를 제공하지 못한 때에는 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 청구할 수 있는 바, 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 70% 미만의 휴업수당을 지급받은 때에는 자발적 이직이더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.수급자격자가 실업인정대상 기간중에 취업한 사실이 있거나, 근로에 의한 소득이 있는 경우에는 반드시 실업인정일에 취업 사실을 신고해야 합니다. '취업'에 해당하는 경우는 다음과 같습니다.-월 60시간 이상(주 15시간 이상 포함) 근무하기로 예정하고 근로를 제공하는 경우-월 60시간(주 15시간) 미만인 경우에도 3개월 이상 계속 근로를 제공하는 경우-일용근로자로서 근로를 제공하거나 단기예술인 또는 단기노무제공자로서 노무를 제공하는 경우(1개월 미만으로 고용·계약)-예술인으로서 월평균소득이 50만원 이상인 문화예술용역 관련 계약을 새로 체결하여 노무를 제공하는 경우-노무제공자(특수고용직)으로서 월보수액이 80만원 이상인 노무제공계약을 새로 체결하여 노무를 제공하는 경우-근로 제공의 대가로 임금 등 어떠한 명칭으로든지 법 제46조에 따른 구직급여일액 이상을 수령하는 경우*근로의 개연성이 있는 모든 소득(번역료, 수수료, 프리랜서 활동 소득, 강사료 등 포함)-국가나 지방자치단체에서 시행하는 공공근로에 참여한 경우-회의 참석, 임시직, 아르바이트 등 근로를 제공하는 경우-상업ㆍ농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함한다)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취직하기가 곤란하다고 인정되는 경우-세법에 따라 사업자등록을 한 경우*사업자등록이 없더라도 사실관계 조사 후 자영업 영위 사실이 객관적으로 인정되는 경우 포함-그 밖에 사회통념상 취업을 하였다고 인정되는 경우*수익 창출 또는 특정한 목적 달성을 위한 활동을 하고 있으며, 그 활동을 유지하면서 다른 사업에 취업할 수 없고, 그 활동을 통해 정기적인   소득이 발생하는 경우*전업 주식·부동산 투자자, 인터넷 개인 방송인, 인터넷 홍보 전문가 등사업자 등록없이 단순 가입한 사실만으로는 취업한 것으로 볼 수 없어 신고대상은 아닐 것이나 가급적이면 구직급여 수급 중에는 소득활동을 자제하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 수급자격 인정여부는 최종 이직하는 회사를 기준으로 판단하므로, 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이라면 최종 이직사유가 계약기간 만료로 인한 이직이므로 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.임의단체로 고유번호증을 발급받았는데 대표자변경을 하고 싶습니다.어떤 서류로 변경신청해야 하는지 절차를 알고 싶습니다기존 대표자가 해야할 서류가 있는지요?새대표자가 직접가거나 위임을 받으면 관련 서류를 알고 싶습니다>> 해당 질의는 세무/회계 또는 법률카테고리에 질의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다. '경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다. 이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.