답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.학생 신분이라 하더라도 적극적으로 구직활동을 할 수 있다면 구직급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사업주가 2개의 사업을 할 수 있으며 각각 사업장이 사업자등록을 달리하고 있고 독립적으로 인사/회계관리를 하고 있다면 각각의 사업장으로 보아 상시 근로자 수를 산정해야합니다. 반면에 독립된 사업장으로 볼 수 없고, 사업장 쪼개기로 볼 수 있는 사정이 있다면 상시 근로자 수를 합산할 수 있다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고 최종 이직사유가 계약기간 만료로 인한 이직 등 비자발적으로 이직하여야 합니다. 여기서 피보험단위기간이란 보수지급의 기초가 된 날 즉, 유급으로 처리된 날(근무일, 주휴일, 휴업일 등 유급으로 처리된 날)을 말합니다. 위 사실관계만으로는 피보험단위기간을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우므로 상기 내용을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.친척이 운영하는 사업장에서 다른 직원과 동일하게 근로를 제공하고 임금을 지급받았다면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 고용보험에 가입하고 계약기간 만료로 이직할 시 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 수급기간 중에 사업자등록이 되어 있을 시 구직급여 수급자격이 제한되므로 구직급여 수급이 종료된 이후에는 휴업을 해제하고 정상적으로 사업을 운영해도 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 자발적 이직은 회사의 인위적 인원감축에 해당하지 않으므로 감원방지의무를 전제로 한 지원금 제도에 영향을 주지 않습니다.2. 권고사직에 응하지 않으면 그만이며, 이를 이유로 해고한 때는 부당해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.미납된 보험료를 근로자 본인이 납부할 의무는 없으며, 보험료 납부의 책임은 회사에게 있습니다. 하지만 미납한 기간은 국민연금 가입기간으로 인정해주지 않아 근로자에게 피해가 가는데 이런 경우를 줄이기 위해 국민건강보험공단에서는 체납 사실 통지서를 발송하여 체납사실을 알리고 있으나, 사용자가 이를 납부하지 않을 경우 이를 강제로 납부하게 할 수 있는 방법은 극히 제한적입니다. 다만, 체납사실이 통지되고 그 다음달 부터 발생하는 미납 연금보험료 중 근로자 부담분을 근로자 본인이 직접 낼 수 있습니다. 이를 '기여금 개별납부'라고 하는데, 개별 납부한 기간의 1/2에 해당하는 기간을 국민연금 가입 기간으로 인정받을 수 있습니다. 또한, 사용자를 상대로 업무상 횡령죄로 고소할 수도 있습니다. 자세한 사항은 국민연금 콜센터(1355) 또는 국민건강보험공단 콜센터에 문의하시기 바랍니다

안녕하세요. 차충현노무사입니다.어머니께서 데려온 노동자 입장에서는 어머니를 사용자로 보고 진정을 제기한 경우이므로, 이에 대한 사실확인을 하기 위해 노동청 출석요구에 따를 의무가 있습니다. 따라서 노동청에 출석하여 실제 사장이 아니라는 점을 적극 소명하시고, 이와 별개로 실제 사장을 상대로 임금체불에 대한 진정건을 처리하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.당사자간의 합의로 연차휴가를 선사용한 이후, 근로자가 연차휴가 발생에 필요한 출근율을 채우지 못한 경우 또는 연차휴가 발생 전에 퇴직 등을 한 경우에는 사용자 입장에서는 초과 부여된 연차휴가에 대한 임금을 정산할 수 있습니다. 질문자님 말씀처럼 마이너스 연차휴가가 발생하지 않도록 하려면, 결근일에 연차휴가를 미리 당겨서 사용하지 않고 무급으로 처리하는 방법밖에 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 지급액의 상한액은 1일 66,000원 입니다. 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2는 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유를 규정하고 있으므로 이를 참고하시기 바랍니다. 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우