답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.'만근'이란 사전적으로는 일정한 기간 동안 하루도 빠짐없이 출근한 것을 말하는데, 실무에서는 결근하지 않은 것은 물론 출근하더라도 지각이나 조퇴 등도 없이 소정근로시간을 모두 채운 것을 의미하는 용어로 사용되고 있습니다. 구체적으로 '만근'이 무엇을 의미하는지는 노사 당사자가 자율적으로 정할 수 있으며, 만근 여부에 관한 구체적인 판단기준이 없는 경우에는 규정의 취지, 당사자의 의사, 그 간의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것입니다(근기 68207-2453, 2002.7.11).따라서 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공하려고 함에도 불구하고 그 의사에 반하여 그 제공이 불가능하거나 사용자에 의해 수령이 거부된 때는 휴업으로 보아야 하므로, 휴업한 날을 제외한 나머지 근로일을 지각/조퇴 없이 소정근로시간을 채웠다면 만근한 것으로 보아야 할 것이며, 연차휴가를 휴업한 날에 사용할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 둘 수 있으나 다만, 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.진급요건을 충족하더라도 경영상 사정에 따라 진급이 보류되는 경우도 있으므로, 해당 사실만으로 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수는 없습니다. 다만, 진급요건에 해당함에도 불구하고 정당한 사유없이 질문자님에게만 진급을 보류하고 있다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 여지가 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.퇴직예정자에게 인센티브를 적용하지 않는다는 규정이 없는 한, 7월급여에도 인센티브를 적용한 시급에 따라 임금을 지급해야 할 것입니다. 다만, 퇴직으로 인해 마지막 주에 7일 이상 근로관계가 유지되지 않을 경우 소정근로일을 개근했더라도 주휴수당을 청구할 수 없으니 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.경조휴가 기간은 사용자의 지배/관리하에 있다고 볼 수 없으므로 경조휴가 기간 중에 발생한 사고로 인해 부상을 입은 경우에는 업무상 재해에 해당하지 않으며, 취업규칙 등에 정한 바에 따르되, 특별한 규정이 없는 한, 유급으로 병가를 부여할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.기본급과 최저임금에 산입되는 각종수당을 합한 금액이 1,914,440원(209시간*9,160원) 이상이면 최저임금 위반이 아닙니다. 위 사실관계만으로 과세항목이 무엇인지 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 소정근로의 대가로 지급되지 않는 연장/야간/휴일근로수당, 연차휴가 미사용수당 등은 최저임금에 산입되지 않으며, 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 상여금 및 식대 등 복리후생적 금품은 산입비율에 따라 최저임금에 단계적으로 산입됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.이럴 경우 시급 1만원에 7시간 근무인데, 7만원을 지급해야 할까요?아니면 22시 이후부터 야간수당을 적용하여, 9.5천원을 지급해야 할까요?여기에 휴게시간 30분을 적용한다고 하면 6.5시간으로 계산해서 급여를 지급해도 될지 궁금합니다.>> 사용자는 4시간 근로에 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하므로, 7시간 중에 30분을 휴게시간으로 보장해 주어야 하는 바, 22:00~03:00 사이에 30분을 보장해 줄 경우, 20:00~22:00까지는 시급 1만원을, 22:00~03:00 중 휴게시간 30분을 제외한 4.5시간에 대하여는 시급 1만5천원을 적용하여 지급해야 합니다(총 87,500원).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.여기서 말하는 8.1이 2021.8.1.이고, 영업양도 또는 합병으로 인해 법인이 변경된 경우라면 종전의 근로관계는 존속하는 법인에 그대로 승계되므로, 2022.8.10.에 퇴사 시 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가를 사용 중인 기간에도 근로관계가 유지되고 있으므로 4대보험 피보험자격 상실신고를 할 수 없습니다. 따라서 연차휴가를 사용한 다음 날에 퇴사하기로 한 때는 상실일은 7.30.입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연장근로인지 여부는 실제 근로한 시간을 기준으로 판단하므로, 월~금요일이 소정근로일이고, 월~금요일 중 2일 동안 연차휴가 사용한 경우 토요일을 포함한 실근로시간이 1주 40시간을 초과하지 않은 때는 토요일은 연장근로가 아니므로, 1.5배를 가산한 수당을 청구할 수 없습니다.