답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 주어야 합니다. 따라서 월급여에 연차휴가 미사용수당을 포함하여 지급하고 있더라도 이를 반납하고 연차휴가를 청구한 때는 보장해 주어야 하며 거부한 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.전산상 장애 또는 착오로 인해 상실신고가 잘못된 것으로 보입니다. 따라서 회사에 상실일을 변경하여 신고하도록 요청하시기 바라며, 이를 거부한 때는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단 지사에 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.만 60세 이상부터는 국민연금 가입대상이 아니며, 1953~1956년생은 61세, 1957~1960년생은 62세, 1961~1964년생은 63세, 1965~1968년생은 64세, 그리고 1969년생 이후 출생자는 65세부터 노령연금을 수령하게 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1년간 80% 이상 출근 시 1년이 되는 다음 날에 연차휴가 15일이 발생하며, 이를 발생한 시점부터 1년간 사용하지 않으면 소멸됩니다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 때는 소멸되지 않고 이월해서 사용하거나 수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로기준법에 따른다고 규정하고 있으므로 상시 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장은 근로기준법에 따라 연차휴가를 부여할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 1일 8시간을 초과하는 근로에 대하여 1.5배를 가산한 연장근로수당을, 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로에 대해서는 0.5배를 가산한 야간근로수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.전문적인 기술을 요하는 디자이너 업무를 수행하지 않고 단순/반복된 업무를 수행했다면 근로기준법상 근로자로 인정될 여지가 크므로 근로시간에 비례하여 최저임금 이상의 임금을 지급하지 않은 때는 관할 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자가 먼저 질문자님에게 퇴사를 권유하고, 질문자님이 이를 수용하여 근로관계가 종료된 경우에는 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 다만, 다음과 같이 중대한 귀책사유로 권고사직한 때는 구직급여 수급자격이 제한됩니다(고용보험법 제58조, 동시행규칙 제101조제1항).가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우■ 고용보험법 시행규칙 [별표 1의2] <개정 2010.2.9>사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우(제101조제1항 관련)1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우2. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공한 경우3. 거짓 사실을 날조ㆍ유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우4. 직책을 이용하여 공금을 착복ㆍ장기유용ㆍ횡령하거나 배임한 경우5. 제품이나 원료 등을 절취하거나 불법 반출한 경우6. 인사ㆍ경리ㆍ회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 거짓 서류 등을 작성하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우7. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우8. 영업용 차량을 사업주의 위임이나 동의 없이 다른 사람에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2022.2.7.~2022.2.6.까지 1년 근로기간을 정한 근로계약을 체결하여 2022.2.7.에 퇴사한 때는 1년간 80% 이상 출근 시 부여되는 연차휴가 15일에 대한 수당을 청구할 수 없고, 2022.2.8.이후에 퇴사하여야 연차휴가 15일에 대한 수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969). 다만, 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 '특정'한 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 또한, 근무장소나 업무내용을 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 권리남용에 해당되지 않아야 하는 바, 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교/교량하고, 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157). 이 점 참고하시어 부당한 전직 명령에 대해서는 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하시기 바랍니다.