답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.프랜차이즈 토스트 가게에서 위에서 언급한 업무를 한다고 할 때, 단순노무직에 해당하는지 여부와, 만약에 단순노무직에 해당한다면 급여 90%를 제공하는 것에 위법성은 없는지 궁금합니다.>> 조리관련 단순 반복 작업을 수행하거나 조리장이나 조리사의 지시에 따라 각종 조리보조 업무를 수행하는 "주방 보조원" 및 패스트푸드점에서 햄버거를 굽거나 용기에 담는 등 단순 반복적인 작업을 수행하는 "패스트푸드 준비원"은 한국표준직업분류상 단순노무종사자 해당합니다. 따라서 위 사안의 경우 음식 관련 단순 종사자 또는 패스트푸드 준비원처럼 조리에 한정하여 단순 반복적인 작업만 수행하는 것이 아니라, 재고 정리, 카운터 결제 등의 업무도 담당하고 있다면 단순노무종사자로 볼수는 없을 것으로 판단됩니다.또 점장님께서 이야기한 두 번째 통지사항을 생각해볼때, 1개월 근무하고 그만두게 된 상황을 가정한다면 이틀치의 임금을 받지 못하는 것에 위법성이 없는지 궁금합니다. 현재 1년 이상 근무한다는 보장도 없는 상황입니다.>> 2일분의 임금을 당연히 청구할 수 있습니다. 이를 지급하지 않을 때에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.고용보험에서는 육아휴직 허용에 따른 사업주의 노무비용 부담을 완화하여 근로자의 고용안정을 도모하기 위해 "육아휴직 지원금"을 지급합니다. 지원대상은 고용보험에 가입한 우선지원대상기업 사업주이며(대규모 기업에 대한 지원은 `22.1.1.부터 폐지), 육아휴직 지원금의 지원요건은 다음과 같습니다.1. 근로자에게 30일 이상 육아휴직을 부여한 경우※ 지원금의 100분의 50은 해당 근로자 업무 복귀 후 6개월 이상 계속 고용한 경우 지급※ 임신중 근로자가 육아휴직을 신청하고 이를 허용한 경우에도 적용(`21.11.19 이후부터 임신 중 육아휴직 사용 가능)※ 육아휴직 특례 적용(최초 3개월에 대해 월 200만원 지급): 만 12개월 이내 자녀에 대한 육아휴직을 3개월 이상 허용한 경우<2022.1.1.이후 육아휴직을 부여한 경우에만 적용>2. 근로자가 육아휴직을 3개월 이상 신청하고 사업주가 이를 허용하였더라도 근로자의 조기복직 등으로 인해 실제 육아휴직 사용 기간이 3개월 미만이라면 특례를 적용하지 아니함기존(2022.1.1 이전)에는 육아휴직을 부여하고 대체인력을 채용하고 있었다면 대체인력 지원금을 지급받을 수 있었으나, 2022.1.1부터는 육아휴직에 대한 대체인력지원금제도는 폐지되었습니다. 다만, 제도 시행(`22.1.1.) 전 육아휴직을 부여하고 대체인력을 채용하고 있었다면 기존 제도에 따라 대체인력 지원금을 지급받을 수 있습니다.육아휴직 지원금 수준은 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다.* 육아휴직 특례 적용: 만 12개월 이내 자녀에 대한 육아휴직을 3개월 이상 허용한 경우 최초 3개월 간 월 200만원 지원(2022.1.1.이후 육아휴직을 부여한 경우에만 적용* 1호~3호 인센티브: 우선지원대상 사업장에서 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 각각 첫번째부터 세번째까지 부여한 경우 회차별 지원액에 월 10만원 추가지원 (2020.12.31.이후 육아휴직등을 부여한 경우에만 적용)

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자 파견(대기업 파견직)과 도급(대기업 협력업체)은 다른 개념으로서 파견법에 있어서의 '도급'이란 자기가 고용하는 근로자를 타인의 지휘명령을 받아 당해 타인을 위해 근로에 종사시키는 '파견'과 구별하기 위한 목적으로 정한 개념이며, 민법 제664조에서 말하는 '도급'의 정의와는 반드시 같은 것은 아닙니다. '도급'은 근로자를 파견하여 파견된 기업(대기업)의 지휘/감독을 받으며 업무를 수행하는 것이 아니라, 도급인(대기업)으로부터 업무를 수급받은 수급인(대기업 협력업체)이 직접 근로자를 지휘/감독하여 작업을 마치고 그 대가로 보수를 받는 것을 말합니다. 따라서, 도급인의 사업장에서 근로자가 일을 하게 되더라도 근로자를 타인(대기업)의 지휘/감독 하에 두는 것이 아니라 수급인(대기업 협력업체)이 직접 지휘/감독하는 경우에는 근로자파견사업에 해당하지 않습니다. 이처럼 근로자파견과 도급의 차이는 근로자간에 지휘/명령 관계를 만들지 않는다는 점에 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.(1) 국가에서 법으로 근로자 정년을 만60세로 정해 놓은 것인가요? 관련 법규를 알고 싶습니다.*고령자고용법에는 '근로자 정년을 60세 이상으로 한다.60세 미만으로 정해 놓은 경우 60세로 한다.'라고 되어있습니다.>> 정년제란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 그것을 이유로 근로자의 의사 여하를 불문하고 근로자와 근로계약을 소멸시키는 제도를 말합니다. 고령자고용법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하기 위해 제정된 법률로서 사업주가 만 60세 미만으로 정년을 정하더라도 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 규정하고 있습니다(고령자고용법 제19조).(2) 근로자 정년을 기업에서 정해서 시행하는 경우라면, 저는 사용자에게 어떻게 대응을 하면 좋을까요?>> 정년은 퇴직 사유의 하나이므로 취업규칙에 규정되는 것이 일반적이며, 10인 미만 사업장이어서 별도의 취업규칙을 두고 있지 않은 경우에는 근로계약을 통해 미리 명시해 두어야 할 것입니다. 설사 취업규칙 등에 정년 규정이 있더라도 근로자가 정년이 지난 후에 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지해 왔다면, 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항의 소정의 '정당한 이유'가 있어야 합니다(대법 2003.12.12, 2002두12809). 다만, 상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장은 근로기준법 제23조제1항이 적용이 되지 않으므로, 정당한 이유없이 해고할 수 있다는 점에서 정년 규정에 따른 해고의 정당성 유무를 판단할 실익은 없습니다.(3) 또한, 2022년 2월 3일에 회사 대표께서 저에게 2022년 1월 25일 정년퇴직 통보를 한 것은, 만60세 도래 이후의 사후 통보인 것 같다는 생각이 듭니다. 이런 경우 절차 상의 문제가 있지는 않을까요?>> 2번 답변 참고하십시오.(4) 저는 계속근로를 희망하는 데, 회사 대표가 국가에서 법으로 정해져 있다면서 만60세 정년을 근로계약 해지로 했을 경우, 이 내용이 합당하지 않다면 저는 퇴직 일자가 언제일까요?5인미만 사업장이라도 '해고 사전예고' 내용으로 1개월분 급여를 사용자에게 청구할 수 있을까요?>> 근로계약을 해지하는 날(해고일)이 퇴직일자가 됩니다. 4인 이하인 사업장이더라도 근로기준법 제26조에 따라 30일 전에 해고예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다.(5) 제가 2022년 1월 25일부 정년퇴직으로 처리되고 그 내용이 합당하다면, 졔가 그 이후에 근무한 일수에 대한 임금은 회사 대표 말씀대로 무급 처리되는 건가요? 아니면 제가 청구를할 수 있는 건가요? 청구를 해야 하면 어떻게 하면 되나요?>> 말도 안되는 소리입니다. 이미 제공한 근로에 대하여는 당연히 임금을 청구할 수 있습니다. 만약, 이를 지급하지 않을 때에는 임금체불에 해당되므로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 정년(만60세)이 이미 지난 근로자를 계약직으로 전환이 가능한지.ex) 생년월일 : 1957년 11월 6일 / 입사일 : 2018년 9월 1일(입사 당시 61세였으나 정규직으로 채용)>> 정년이란, 기간의 정함이 없는 근로자를 대상으로 일정 연령에 도달 시 근로관계를 자동으로 종료하는 것을 말하므로, 입사 당시 60세 이상인 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 채용한 때에는 정년을 이유로 근로관계를 종료 시킬 수 없으며, 근로자의 동의가 없는 한 기간제 근로자로 전환할 수는 없습니다.2. 계약직으로 전환이 가능하다면 거쳐야 할 절차는 어떻게 되는지가령, 입사일을 기준으로 2022년 9월 1일자로 계약직 전환을 해야 하며, 최초 입사일인 2018년 9월 1일부터 2022년 8월 31일까지 근무한 기간에 대해서 퇴직금 정산, 미사용연차수당 지급과 같은 절차가 선행되어야 하는지.>> 고령자고용법상의 고령자(55세 이상)가 해당 기업의 취업규칙 등에서 정한 정년에 해당되어 정년퇴직한 경우, 사업주가 해당 근로자를 기간제근로자 등으로 재고용할 때는 당사자 간의 합의로 연차휴가일수 계산시 정년퇴직 전의 근로기간을 제외할 수 있도록 하고 있습니다. 다만, 상기 근로자는 정년 퇴직하여 기간제로 재고용된 것이 아니므로, 근로자의 동의를 얻어 기간제 근로자로 전환되더라도 2018.9.1부터 계속근로기간을 기산하여 연차휴가 및 퇴직금을 계산하여야 합니다.3. 계약직으로 전환할 때 계약기간은 자유롭게 설정 가능한지 (1개월, 2개월, 3개월~1년)>> 고령자고용법 제2조제1호의 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않습니다. 따라서 근로자의 동의가 있다면, 근로계약기간은 2년을 초과하여 정할 수도 있으며, 1개월, 2개월 단위로 짧게 나누어 정할 수도 있습니다(기간의 제한 없이 자유롭게 정할 수 있음).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.이번에 2022년 1월 3일부터 첫 출근을 하였습니다!근로계약서에는 기본급이 2,090,000원으로 계약을 하였는데이번에 1월달 월급에 기본급이 2,009,620원 들어왔습니다. 혹시 잘못 들어온 건가요?>> 1.1~1.31을 임금산정기간으로 보아 1월 급여는 1.1/1.2에 대한 임금을 공제한 것으로 보입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.군인 신분으로 아르바이트 등 다른 소득을 얻는것이 불법이라고 알고 있습니다. 예를 들어 입대 전 촬영한 사진을 제출하여 공모전에서 수상하고 상금을 받게되면 영리 목적의 활동으로 불법인가요? 그렇다면 주식이나 코인 등 영리 목적 투자 역시 불법으로 간주될 수 있나요?추가적으로 위와같이 대외활동 참여 시 부대에 보고해야 하는지도 질문드립니다.>> 공모전에 참가하여 일정 상금을 취하였더라도 이를 두고 영리행위를 한 것으로 볼 수 없습니다. 다만, 부대에 보고하여 오해의 소지를 없앨 필요는 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 세가지 핵심요소를 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 3가지 요건 중 "업무상 적정범위를 넘는 것"으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 따라서 업무상 지시, 주의, 명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란할 것입니다. 또한, 허위로 신고된 사실로 인해 형사처분 또는 징계처분 등을 받게 될 위험이 있을 경우에는 무고죄로 형사고소할 수 있을 것이며, 회사에서 평판과 명예가 실추되었다면 명예훼손죄로 형사고소 또는 정신적 손해에 따른 민사상 손해배상도 청구할 수 있을 것입니다. 소송과 관련한 보다 자세한 사항은 법률카테고리에 질의하시어 변호사 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장은 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유없이도 근로자를 해고할 수 있습니다. 따라서 상습적으로 지각 및 결근할 경우에는 해고할 수 있으며, 지각 및 결근에 의해 근로를 제공하지 못한 시간에 대해서는 임금을 공제할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상·미만을 반복하는 사업장의 경우에는 전체 재직기간 중에서 주 15시간 미만인 기간을 제외하고 남은 기간이 1년 이상이 될 경우 해당기간에 대하여 퇴직금을 지급하여야 함을 알려드립니다(임금68207-735, 2001.10.26.).