답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로는 당사자간의 합의가 있어야 하는데(근기법 제53조제1항), 당사자간의 합의는 근로관계의 당사자 즉, 사용자와 근로자 개인간의 합의를 의미합니다.다만, 연장근로를 할 때마다 할 필요는 없으므로, 근로계약 등으로 미리 약정해도 유효합니다(대법 2000.6.23, 98다54960).따라서 근로계약 등에 미리 연장근로에 대한 합의를 하지 않는 한 연장근로에 동의하지 않는 근로자에게 이를 강제할 수 없고 이를 거절할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사무지원직 정규직 근로자로 전환되면서 근로계약 내용에 사무지원직에만 한정하여 직무를 부여하기로 한 경우에는 근로자의 동의없이 일방적으로 전문직으로 직무변경을 할 수 없으므로 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 여름휴가는 법에서 보장하고 있는 휴가제도가 아니므로 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 사용자가 이를 부여할 의무는 없습니다.2. 또한, 사용자는 근기법 제62조에 따라 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연차휴가일을 갈음하여 여름휴가일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다. 따라서 근로자 대표와의 서면합의가 있는지를 확인해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 사직을 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상책임을 지게 됩니다. 다만, 퇴직으로 인한 공백을 다른 직원에 의해 즉시 대체가 가능하다면 사용자는 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우므로 크게 걱정하지 않아도 될 것입니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 권고사직은 회사에서 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용하여 근로관계를 종료시키는 것으로서 해고가 아니므로 노사간의 합의하에 근로관계를 종료시킬 수 있습니다.2. 퇴사일자는 당사간의 합의로 결정하면 됩니다.3. 권고사직으로 인해 근로관계가 종료되므로 당연히 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게는 퇴직일부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다.4. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우 등 근로자의 중대한 귀책사유로 권고사직을 하지 않는 한 구직급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구직급여 수급자격은 최종 회사의 기준으로 판단하는 바, 어린이집에서 퇴사 시 피보험단위기간이 180일 이상 되지 않는 경우에는 이직 후 다른 회사에 곧바로 취업하여 1개월 이상의 근로기간을 정한 근로계약을 체결한 뒤 부족한 피보험단위기간을 채우고 기간 만료로 퇴사하면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.식대, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 매월 통화로 지급되는 임금(통화 이외의 것으로 지급하는 임금은 제외)은 최저임금 산입범위에 포함됩니다.통화로 지급되는 식대 100,000원 중 2019년도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월환산액(주 40시간 기준 1,745,150원)의 "100분의 7"(122,161원)을 초과하는 금액이 최저임금에 산입되는 바, 초과하는 부분이 없어 최저임금에 식대는 산입되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 원칙적으로 임금이 삭감될 뿐만 아니라 임금이 인상될 경우에도 근로계약서를 다시 작성하여 해당 근로자에게 교부해 주어야 합니다.2. 퇴직금은 "평균임금×30일×재직일수÷365일"로 산정하며, 산정된 퇴직금에서 퇴직소득세 및 지방세를 공제한 나머지 금액을 퇴직금으로 수령하게 됩니다. 근로계약서를 작성하지 않았더라도 통장이체내역을 통해 인상된 임금을 확인할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유류비 지급에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 귀사의 근로계약/취업규칙/단체협약 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 유류비 지급에 관하여 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 이를 사용자가 지급하지 않는다 하여 법 위반으로 볼 수는 없을 것입니다.