답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 6시부터 8시까지 식사를 하는 등 2시간을 휴게시간으로 부여하는 것이 아닌 한, 해당 시간은 8시간을 초과하는 근로에 해당하므로 당연히 연장근로로서 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 청구할 수 있습니다.2. 연장근로는 사용자의 지시/명령에 따라 이루어진 것이어야 노사간의 합의로 연장근로를 실시한 것으로 볼 수 있으므로, 근로자가 자발적으로 연장근로를 한 것에 대하여는 연장근로 수당을 청구할 수 없을 것이나, 사용자가 묵시적으로 승인했다는 정황 증거를 수집한다면 연장근로로 인정 받을 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 병가는 법에서 보장하고 있는 휴가제도가 아니므로, 취업규칙 등에 특별한 규정이 없는 한 사용자가 병가를 부여하지 않았다고 하여 이를 두고 법 위반으로 볼 수는 없습니다.2. 사용자는 노사 간의 지급기일 연장에 관한 합의가 없는 한, 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하며, 이를 지급하지 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받으시기 바랍니다. 단, 퇴직금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸되므로 이 점 유의하시어 조속히 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서에 시용(기간) 적용이 명시된 것으로 보아 시용계약으로 보아야 할 것입니다. 2. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근로기준법상의 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재하여야 합니다. 다만, 시용기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권유보부계약이라는 점, 시용근로자의 자질/성격/능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점 등을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정(합리적 이유)됩니다(대법 2006.2.24, 2015두48136).3. 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적/실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 하므로, 단순히 '시용기간의 만료로 해고한다'는 취지로만 통지한 것은 근기법 제27조 규정을 위반한 절차상 하자가 있어 효력이 발생하지 않습니다(대법 2015.11.27, 2015두48136). 4. 시용근로자로서 3개월 이내인 자에 대하여는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상여금의 지급기준에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 귀사의 취업규칙 등에 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 취업규칙에 상여금의 지급 결정은 이사회의 결의에 따른다고 규정하고 있는 경우라면 이사회의 결의에 따라 그 지급여부가 달라질 수 있습니다. 위 사안의 경우 "관리자"라는 의미가 명확하지 않은데서 비롯된 것이며, 사용자 입장에서는 시급제인 근로자에게만 상여금을 지급한다는 의미로 해석하는 것으로 보여집니다(즉, 월급제 또는 연봉제로 지급받는 근로자에게는 미지급).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상용직으로 계약기간 만료로 인한 퇴사로 처리하기 위해서는 1개월 이상의 근로기간을 정한 근로계약을 체결해야 하므로, 2주 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에는 일용직 근로자로서의 실업급여 수급자격이 인정되어야 실업급여를 수급할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당합니다(서울행법 2001.7.24, 2001구7465). 그러나 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로계약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙상의 이중 취업금지 규정은 그 효력이 인정될 수 있다는 점에서 유의하셔야 할 것입니다. 따라서 해당 사유가 겸직에 해당하는지 여부는 귀사의 취업규칙에 명시되어 있을 것이므로 인사담당자에게 직접 문의하시는 것이 가장 정확합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생한 경우에는 자발적으로 이직하더라도 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당합니다. 2개월 이상의 임금체불이란, ① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우에는 해당하며, 지급받지 못한 경우는 이직일까지 임금을 지급받지 못한 경우이어야 하고, 지연하여 지급받은 경우는 체불하였으나 이직일 이전에 지급받은 경우를 말합니다. 보다 자세한 사항은 고용센터에 문의하시면 신속하고 정확한 답변을 얻을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가 미사용수당은 연차휴가청구권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며, 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하면 됩니다(근로개선정책과-4218, 2013.7.19). 따라서 취업규칙 등에 연차휴가 미사용수당은 평균임금으로 산정한다는 규정이 없는 없는 한, 통상임금을 기준으로 부여하면 되므로, 소정근로의 대가로 지급되지 않는 고정연장근로수당을 제외한 나머지 통상임금인 기본급 및 식대(전 직원에게 일률적으로 고정적인 금액을 지급할 경우)를 합산한 금액을 209시간으로 나눈 시급을 기준으로 연차휴가 미사용수당을 지급하면 될 것입니다. 즉, "1,977,650원/209*8시간*미사용연차휴가일수"로 연차휴가 미사용수당을 지급하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1일 단위로 근로계약을 체결하는 일용직 근로자의 경우에는 1일 근로가 종료된 날에 임금을 지급하는 것이 원칙이므로 이를 지급하지 아니한 때에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다. 다만, 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸되므로, 현재 시점에서 역산하여 3년을 초과하는 기간에 중에 받지 못한 임금은 청구할 수 없다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병으로 부상/질병/장해가 발생하거나 사망하면 산재신청의 대상인 업무상 재해에 해당합니다. 다만, 업무상 질병인 경우 업무와 재해 사이에 상당인과관계를 입증하기는 업무상 사고보다 상대적으로 어려우므로 가까운 산재 전문 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.