답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직서 제출은 신중히 고려해야 합니다. 즉, 추후에 자발적 이직으로 인해 퇴사한 것으로 처리할 경우 실업급여 수급에도 문제가 발생하며, 육아휴직 기간 중에 퇴사일자를 합의한 날보다 일찍 기재하게 되면 육아휴직급여가 중단되는 상황도 발생할 수 있습니다. 또한, 대체인력을 구하지 못한 조건으로 육아휴직 후 사직서를 제출하라고 하는 것은 육아휴직 근로자에 대한 불이익한 처분으로 볼 수 있습니다. 따라서 사직서를 제출하지 마시고 법상 보장하고 있는 육아휴직을 사용하시기 바라며, 이를 이유로 해고 등 불이익한 처분을 할 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 연단위 연차유급휴가를 부여해야 하므로, 1년의 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자가 12.31까지 근무하고 1.1에 퇴사할 경우에는 사용하지 못한 연차휴가 15일에 대하여 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기존 통상시급은 250만원/205.7시간 = 12,154원이므로, 근로시간이 월 182.3시간으로 단축될 경우에는 12,154원*182.3시간 = 2,215,674원이 됩니다.2. 휴게시간과 주휴시간을 혼동하시는 것으로 보입니다. 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용이 보장된 시간을 말하며, 주휴시간은 1주간 소정근로일을 개근할 때 유급으로 처리되는 시간을 말합니다. 주휴시간은 맞게 계산되어 있습니다.3. 사용자가 일방적으로 근로시간을 단축하여 삭감된 임금을 지급하는 것은 효력이 발생하지 않습니다. 따라서 근로자의 동의없이 일방적으로 근로시간을 단축시킨 경우에는 단축된 시간만큼은 휴업으로 보아 근기법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상으로 휴업수당을 지급해야 할 것입니다. 만약, 이를 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 임금체불로 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙입니다.하계휴가는 약정휴가이므로 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 정한 바에 따라야 하므로 사내규정에 "5일의 하계휴가를 유급으로 부여한다"고 규정하고 있으면, 하계휴가와 연차휴가는 각각 유급으로 부여되어야 하므로, 사용자가 일방적으로 하계휴가를 연차휴가로 대체할 수 없습니다.따라서 연차휴가 전부를 부여하지 않거나 수당으로 지급하지 않을 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님 말씀대로 질문자님께서 받는 월급여는 최저임금보다 상회하는 급여를 지급받는 것으로 판단됩니다. 다만, 4대보험은 선택이 아닌 의무사항이며, 월급여에서 4대보험료를 공제하여 실수령이 적어지는 불이익이 발생한다고 생각할 수 있으나, 추후에 실업급여, 의료보험혜택, 노후대책 마련을 위해서라도 법에서 정하고 있는 4대보험에 가입하는 것이 유리할 것이므로, 지금이라도 4대보험에 정상적으로 가입하시기를 권합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당사자간의 합의로 할 수 있는 1주 최대 연장근로시간은 12시간 입니다. 따라서 법정기준근로시간인 1주 40시간에 최대 연장근로시간 12시간을 합한 1주 52시간을 초과하는 근로를 시킬 수 없으며, 당사자간의 합의가 있더라도 마찬가지입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수 및 휴게시간에 관한 정보가 없어 정확한 월급여 산정이 어렵습니다. 따라서 상시 근로자 수 5인 이상, 평일 휴게시간 1시간 30분, 토요일 휴게시간 1시간을 가정하여 산정한 월급여는 다음과 같습니다. - [(40+8)*3+35.5*3*1.5]*8,720+[(40+8)*1+35.5*1*1.5]*8,720+(1*5*4*0.5)*8,720 = 3,756,140원(세전)휴게시간을 몇 시간으로 하느냐에 따라 산정금액은 달라질 수 있으며, 연장근로수당에 대한 정보가 없어 최저임금에 위반 되는지는 알 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.“청년 디지털 일자리 사업”은 경제위기 시 디지털 사회를 촉진 할 수 있는 기반을 조성하고, 위기 이후 언택트 업무방식 확산에 대비하기 위한 민간 일자리 창출 지원사업으로, 청년층에게는 실무 경험을 바탕으로 지속 근무 또는 연관 분야 취업을 촉진하고, 기업에게는 실질적인 부가가치를 창출토록 지원하는 것을 목적으로 합니다.청년 디지털 일자리 사업 지원금은 기업에게 주어지는 것으로 디지털일자리사업 참여 신청 직전 월말 기준으로, 고용보험 피보험자수 5인* 이상을 고용하고 있는 우선지원대상 기업 또는 중견기업입니다. 따라서 근로자의 동의 여부와 상관 없이 일정요건을 갖춘 청년을 해당 업종에 채용하면 기업은 지원금을 지원 받을 수 있는 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업소득으로 처리했다고 하여 근로기준법상 근로자성을 부정할 수 없습니다. 즉, 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공했다면 사업소득으로 처리했더라도 근로기준법상 근로자로 인정받을 수 있으므로 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상이라면 사업소득세를 원천징수한 기간을 포함한 전체 재직기간에 대하여 퇴직금을 퇴직할 때 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유는 개별사안에 따라 종합적으로 고려하여 판단해야 하는 바, 근로자의 비위행위가 사회통념상 근로관계를 더 이상 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정되어야 합니다. 위 사실관계만으로는 해고가 정당한지 판단하기 어려우므로 일단, 징계사유에 해당하는 객관적 사실을 수집한 후 경고-견책-감봉-정직-해고처분 순으로고려해보시기 바랍니다.