2년 이상 한 회사에서 근무하고 있는경우 해고당하면 소송이 가능할까요?
한 회사에 2년 이상 근무하고 있으며 계약은 매년 1년씩 계약서를 작성하여 체결하였습니다.
법을 보니까 2년이 넘으면 무기계약으로 본다고 되어있던거 같은데 이런경우 회사에서 해고하면 소송이 가능한건가요?
만약 소송을 건다고 하면 이길가능성도 있을까요?
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
2년이상 한 회사에서 근무하고 있는 경우 해고 당하면 소송이 가능합니다. 무기계약직의 경우 2년이상 근무하는 경우에 정규직으로 전환되기 때문입니다.
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안녕하세요. 이준우노무사입니다.
네 그렇습니다. 기간제법상 예외사유에 해당하지 않는 한, 2년 이상 계속근로할 경우 기간의 정함이 없는 계약으로 간주됩니다.
따라서 계약기간 만료를 이유로 계약종료를 할 경우 이는 해고에 해당하며, 부당해고 구제신청이 가능합니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 "기간제법"이라 함) 제4조에 따라, 사용자는 특별한 사유가 없는 한 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없으며, 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용한 경우에는 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자(무기계약근로자)로 간주하게 됩니다. 다만, 다음과 같이 기간제법 제4조제1항 각 호에서 규정한 사유에 해당하는 경우에는 예외적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 것이 가능합니다.
<참고> 기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
따라서, 위와 같이 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 사유에 해당하는 경우가 아니라면, 2년을 초과하여 기간제 근로자로 근무한 경우, 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 되는 바, 더 이상 계약기간 만료로 근로관계를 종료하는 것이 불가하며, 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 사유가 있어야 합니다.
상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에 근무하고 있는 근로자가 정당한 사유 없이 해고를 당한 경우, 사업장 관할 지방노동위원회에 "부당해고 구제신청"을 제기할 수 있으며, 이와 별도로 법원에 민사소송(해고무효확인소송)을 제기하는 것도 가능합니다.
안녕하세요. 이승철노무사입니다.
법에는 일반적으로 원칙이 있고, 예외가 있습니다. 기간제 근로자를 2년 이상 사용하였다고 하여 무조건 무기계약직으로 전환되는 것은 아닙니다. 우선 해당 법령인 기간제 근로자 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률이 적용되려면 사업장의 근로자 수가 5인 이상이어야 하고, 고령자 등의 예외에 해당하지 않아야 합니다. 예외에 대해서는 아래에 관련 법령을 참고하시기 바랍니다.
기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복/갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용한 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약 즉, 정규직 근로자로 간주됩니다. 따라서, 2년을 초과한 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 보며, 기간만료를 이유로 근로계약을 일방적으로 해지할 경우 부당해고에 해당하므로 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다. 또는 민사소송으로 곧바로 진행할 수 있으며, 승소 여부는 변호사와 상담해보시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
2년을 초과하여 근무한 경우 무기계약직으로 전환됩니다. 이 경우 회사가 계약을 갱신하지 않으면 해고에 해당하고 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다. 이길 가능성이 높습니다.
안녕하세요. 현해광노무사입니다.
질문자님의 경우 기간제법에 따라 예외사유에 해당하지 않는다면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되므로 정당한 사유 없는 계약 종료시 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있을 것으로 판단되며, 승소 가능성도 있을 것으로 판단됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.총 근속기간이 2년을 초과한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보게 됩니다.
2.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 박경준노무사입니다.
기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조는 특별한 사정이 없는 한 2년을 초과하여 기간제 근로계약을 체결할 수 없고, 특별한 사정이 없음에도 2년을 초과하여 기간제 근로계약을 체결한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약 근로자)로 본다고 규정하고 있습니다.
관계규정을 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다기간의 정함이 있는 근로자로 2년 이상 근무한 경우
기간의 정함이 없는 근로자로 간주합니다(사업의 완성 등을 목적으로 하는 경우 제외).
따라서 회사에서 정당한 이유 없이 해고하는 경우, 부당해고로
부당해고 구제신청을 관할 지방노동위원회에 할 수 있습니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.
기간제법에 따라 예외에 해당하는 경우가 아니라면 2년 이상 근무시 계약기간의 정함이 없는 무기계약작으로 전환이 되게 됩니다.
이에 따라 2년 이상 근무한 근로자를 회사가 일방적으로 해고하는 경우 해고의 정당성이 인정되지 않는 경우 부당해고로서 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다. 다만, 부당해고 구제신청의 경우에는 5인 이상 사업장에서만 가능한 점 참고해주시기 바랍니다.
해고의 사유가 정당하지 않고, 해고의 사유 및 시기를 서면으로 통지하지 않는 등 정당성이 인정되지 않는 경우라면 부당해고로 인정되어 복직명령이 내려지게 될 것입니다.
아래의 해고와 관련된 법규정을 참고해주시기 바랍니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
