답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.취업상태에서는 구직급여 신청을 할 수 없습니다. 따라서 2.28까지 계약기간을 정하고 그 계약기간이 만료되어 퇴사할 때 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 구직급여는 원칙적으로 퇴직한 다음날부터 12개월이 경과하면 지급받을 소정급여 일수가 남아있더라도 더 이상 지급 받을 수 없으므로, 수급기간(퇴직 후 1년)이 경과하거나 재취업하면 구직급여가 지급되지 않기 때문에 퇴직 후 지체 없이 거주지 관할 고용센터에 방문하여 실업신고(구직등록은 전산망을 통해 직접신청)를 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 1년간 80% 이상 출근할 때 비로소 발생하는 것이므로, 1년이 되지 않은 상태에서 중도 퇴사할 경우 월단위로 연차휴가를 줄 수 없습니다. 즉, 6개월 근무한 경우 1년이 되지 않았으므로 청구할 수 있는 연차휴가는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 입사부터 퇴사날짜까지 법적으로 합당한 총 발생연차가 아래처럼 계산한게 맞나요??- 2019.6.25~2020.6.24(1년 미만) : 11일발생- 2020.6.25~2021.6.24(1년) : 15일 발생- 2021.06.25~2022.06.24 (1년) : 15일발생토탈 41개41개에서 사용연차 빼고 나머지를 청구할 수 있는거죠?>> 총 발생한 연차휴가일수는 맞으나, 발생시점은 2019.6.25~2020.6.24에 대한 부분은 2020.6.25에 15일, 2020.6.25~2021.6.24에 대한 부분은 2021.6.25에 15일씩 발생하여 월단위 연차휴가 11일을 포함한 총 41일이 됩니다(2022.6.25에 발생하는 연차휴가는 청구할 수 없습니다).2. 법적으로 계산한 잔여연차를 청구 혹은 퇴사시에 사용하고 퇴사해도 상관없나요?>> 네3. 위와같이 연차갯수가 법적으로 적용받는게 5인이상 사업장이죠?>> 네

안녕하세요. 차충현노무사입니다.이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 사용자가「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 사용자 입장에서는 법을 위반했으므로 이에 따라 처벌을 받을 수 있으나, 노동청에 진정(신고)하지 않는 한 고용센터에 해당 사유로 구직급여를 신청했다는 사실만으로 처벌받기는 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질문자님 말씀처럼 교대제 근무에서 일근직으로 전환됨에 따라 근무일수는 줄어들었으나 1일 근로시간이 기존보다 증가하였으므로 오히려 총 근로시간은 더 증가할 것으로 판단됩니다. 따라서 임금이 삭감되는 것이 아니라 오히려 추가적으로 지급해야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.복수의 사업장에 취업한 경우 고용보험은 하나의 사업장에만 가입이 가능합니다. 고용보험이 적용되는 사업장은 다음의 순서에 따라 결정됩니다.- 월 보수액이 높은 회사 > 월 보수액이 같을 경우 월 소정근로시간이 많은 회사 > 월 보수액 및 월 소정근로시간이 같을 경우 근로자가 선택한 회사

안녕하세요. 차충현노무사입니다.고용유지지원금은 개별 근로자가 아닌 사업장에 지급되는 것으로, 개별 근로자가 휴업기간중 겸직을 하여 타 사업장에 근로제공할 경우에는 겸직에 따른 징계사유가 될 수는 있을 것이나, 지원금 관련 부정수급의 문제는 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 상기 이유로 급여 명세서 교부 거절을 하는 것이 타당한 것인지?̊̈>> 아닙니다, 임금을 지급할 때 사용자는 임금명세서를 반드시 교부해야 합니다.2. 결국 급여명세서를 교부 받았다면 상기 이유로 다시 뱉어내는 것이 맞는 것인지?̊̈>> 아닙니다, 실제 10분, 20분 일찍 퇴근했다는 점을 사용자가 입증할 때 비로소 반환할 수 있는 것이며, 설사 반환하더라도 근로자가 임의적으로 조기퇴근한 것이 아닌, 사용자의 지시에 따라 조기퇴근한 것이므로 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당을 초과한 부분에 대하여만 반환하면 될 것입니다.3. 파손 물품에 대한 청구 또는 공제가 가능한 것인지?̊̈>> 근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 동의한 경우에는 공제가 가능하나, 근로자의 동의가 없을 경우에는 사용자가 일방적으로 공제할 수 없습니다.4. 사업주 입장에선 대체 왜 급여명세서에 대해 이렇게나 예민하고 끝까지 주지 않으려는건지?̊̈ 위와 같은 것들에 대한 질문을 올립니다.가능하다면 근거자료로 관련 법령에 대한 내용도 궁금합니다. 꼭 좀 부탁드립니다.>> 임금명세서상에는 임금 계산방법 등을 기재하여야 하는 바, 근로자 입장에서 임금계산식이 잘못되었다는 점을 주장하여 추가적인 임금을 청구할 수 있다는 점에서 이를 교부해주지 않으려고 하는 것 같습니다. 어찌됐건 임금을 지급할 때 사용자는 임금명세서를 근로자에게 교부해야 하며, 이를 교부하지 않을 시 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으니 이 점 참고시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하므로(남녀고용평등법 제19조제4항), 취업규칙에 따라 복직원을 제출하지 않았더라도 사용자는 휴직자를 복직시켜야할 의무가 있습니다. 다만, 취업규칙 등에 휴직에 대한 복직절차를 별도로 두고 있는 경우에는 이에 따라야 할 것이며, 사용자가 복직에 대한 명령을 하지 않더라도 휴직기간이 종료되면 출근하시면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.병가는 근로기준법에 규정되어 있지 않으므로 병가 사용에 대해서는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 그에 따라 처리하면 되며, 근로자가 업무외 질병 등으로 병가 사용시 연차휴가를 먼저 사용하도록 하는 것은 노사 약정에 따른 것으로 버 위반으로 단정하기는 어렵다고 할 것입니다. 다만, 근로자 신청없이 다음해 발생할 연차휴가를 병가 사용시 의무적으로 선사용하도록 하는 것은 연차휴가 발생여부가 불확정적이고 근로자의 정신적/육체적 휴양기회 제공 등을 위한 연차휴가의 취지에 반할 수 있으며, 향후 발생할 연차휴가의 시기지정권을 침해할 우려가 있는 점 등을 고려해 볼때 근로기준법 위바의 소지가 있다고 판단됩니다(근로개선정책과-4027, 2014.7.18).