답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직원이 당일 오후12시~익일오전 9시 근무를하는데 이게 격일근무인가요?? 출근은 또 다음날 오후12시에 출근합니다 이게 격일근무인가요 야간근무인가요>> 격일제 근무이면서 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 해당합니다.그리고 14일어제부로 근무를하고 그만뒀는데 급여정산을 어제날짜까지해줘야하는거에요 오늘 날짜까지해줘야하는거에요>> 마지막 근로일이 14일인 경우 14일까지의 근무에 대한 임금을 정산해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 월급제의 경우 1년 근로에 대한 평균시간을 기준으로 책정된 금액을 지급하며, 시간급제는 실제 근로한 시간에 대한 임금을 지급하기 때문에 월급제 근로자의 일할 계산된 금액과 시급제 근로자의 실제 근로시간에 따라 계산된 금액이 달라질 수 있습니다. 2. 월급제로 계약했다면 일할 계산된 금액으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.재직 근로자에게는 매월 임금 지급일에 임금을 지급해야 하나, 퇴직 근로자에게는 임금 지급일에 관계없이 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 기타 일체의 금품을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸되므로(근로기준법 제49조), 현재 시점에서 역산하여 3년 이내에 발생한 연차휴가 미사용수당에 대하여 청구할 수 있습니다.2. 연차휴가 미사용수당을 청구하기 위한 서류로는 소정근로시간을 확인할 수 있는 근로계약서 또는 출퇴근일지, 통상임금을 확인할 수 있는 임금명세서 또는 급여대장, 급여이체내역 등이 있으며, 1번 답변에서 말씀드린 바와 같이 청구할 수 있는 수당부분에 대한 자료만 있으면 됩니다. 다만, 사용자가 이를 발급해주지 않은 경우에는 근로감독관이 사업주에게 요청하여 사실을 확인할 수 있으므로 미리 근로자가 준비할 필요는 없습니다. 3. 사용자의 해당 금품을 지급할 여력이 없거나 지급할 것을 거부할 때에는 대지급금(구 체당금) 제도를 활용하거나 민사로 제기하는 방법으로 지급받을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 회사에서 재계약 체결이 어렵다는 점에 있어 과실이 있으므로 회사에 계약기간 만료로 인한 퇴사로 이직확인서를 발급하도록 요청하시기 바라며, 사용자가 이를 거부할 때에는 고용센터에 해당사실을 소명하면 인정 받을 수도 있을 것입니다. 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.2. 계약기간 만료 전에 자발적으로 이직할 경우 구직급여 수급자격이 인정될 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.매월 고정적인 금액을 지급받는 월급제 근로자의 경우에는 휴직기간에 대한 임금을 월급여에서 일할계산하여 공제해도 무방합니다. 따라서 휴직기간이 12일이라면, "250만원/31일*19일= 1,532,258원(세전)"을 지급받으면 될 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 제1항에 따른 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 합니다. 이 경우 사용자가 정하여진 기일(확정기여형퇴직연금규약에서 납입 기일을 연장할 수 있도록 한 경우에는 그 연장된 기일)까지 부담금을 납입하지 아니한 경우 그 다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리, 경제적 여건 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 납입하여야 합니다(근퇴법 제20조제3항).“대통령령으로 정하는 이율”이란 다음 각 호의 구분에 따른 이율을 말합니다(동법 시행령 제11조).1. 부담금을 납입하기로 정해진 날짜의 다음 날을 기산일로 하여 가입자의 퇴직 등 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일(당사자 간의 합의에 따라 납입 날짜를 연장한 경우 그 연장된 날짜)까지의 기간: 연 100분의 102. 제1호에 따른 기간의 다음 날부터 부담금을 납입하는 날까지의 기간: 연 100분의 20

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상조휴무에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 귀사의 근로계약 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 별도의 규정이 없다면 사업주가 상조휴무를 부여하지 않는다고하여 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자는 근무시간 중에는 근로계약상의 의무를 다해야 하나 근무시간 외에는 사적인 시간에 해당하고, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 겸업을 전면적이고 포괄적으로 제한하는 것은 부당하며, 원칙적으로 이를 징계사유로 삼을 수는 없습니다.다만, 사용자와 경쟁적인 관계에 있는 영업을 영위하거나, 경쟁업체를 위해 업무를 제공하는 것으로 인해 사용자의 기업질서를 문란하게 하거나, 노무제공에 지장을 초래하는 경우에는 충실의무위반 등에 따라 징계사유가 될 수 있습니다.상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장인 경우 이중취업에 따른 징계처분을 받을 위험이 있을 것이나, 곧바로 징계해고 할 수는 없고 업종이나 직무의 특성상 겸업 자체가 적합하지 않거나 근무태도 등 겸업으로 인한 업무상 저해 상태가 밖으로 표출되어야 할 것입니다. 또한, 징계해고 사유와 시기를 서면으로 통보하지 않으므로 그 자체로 해고의 효력이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 내용에 따라 퇴사하기 전에 인수인계 등 회사의 손해가 발생하지 않도록 최선의 노력을 한 것으로 보아 설사 회사에 손해가 발생하더라도 이를 배상할 책임을 질 수는 없을 것으로 판단됩니다.