답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노사가 합의하여 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 상호 성실히 이행하여야 하는 바, 노조법 제92조제1호 ‘가’목은 단체협약의 내용 중 “임금ㆍ복리후생비, 퇴직금에 관한 사항”을 위반한 자에 대한 벌칙규정을 두고 있습니다.단체협약의 규정에 의해 사용자가 직원 및 그 가족에 지원하는 의료비는 같은 조의 복리후생비에 해당한다고 할 것이어서, 당사자간 합의없이 사용자가 임의로 의료비 지원범위나 규모를 축소하는 것은 단체협약에 위반된다고 할 것이나, 단체협약의 유효기간 중 경영여건의 변화 등 사정변경으로 단체협약을 이행하기 어려운 객관적인 사정이 있는 경우, 노사합의에 따라 단체협약을 변경하거나 보충협약을 체결하여 의료비 지원규모 등을 조정할 수 있을 것입니다(노동조합과-972, 2008.05.14).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙에 연차휴가를 부여받고자 하는 자는 7일 전에 회사에 신청하여 사유를 기재하고 승인을 득하여한다고 규정하고 있는 경우 , 이는 근로자의 휴가시기지정권을 박탈하기 위한 깃이 아니라 단지 사용자에게 유보된 휴가시기 변경권의 적절한 행사를 위한 규정으로 해석될 수 있으므로 무효라고 볼 수는 없을 것이나, 사용자가 근로자의 휴가시기를 변경을 위해서는 사업운영에 막대한 지장 있는 경우에 한합니다.따라서 7일 이전에 연차휴가 사용계획을 제출하지 못했어도 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 부여하는 것이 사업운영에 막대한 지장을 초래하지 않는다면 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료되나, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으며, 손해액을 입증하더라도 이를 일방적으로 근로자의 임금채권과 상계하여 지급할 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국민연금 수령 중 소득이 있는 업무에 종사할 경우 국민연금이 일정금액 감액되어 지급될 수 있습니다. 국민연금은 만 60세까지 국민연금 납부자가 수령하며 기초노령연금은 만 65세 이상이 대상입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 하는 바(근기법 제43조제1항), 사용자가 타인 명의의 계좌로 급여를 지급하는 것은 직접불 원칙에 위배됩니다. 또한, 자신의 명의의 계좌로 타인의 소득을 수령할 경우 증여관련 문제도 발생할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상여금을 관례적으로 지급한 사례나 근거가 없거나 기업이윤에 따라 일시적/불확정적으로 지급되는 일시적/변동적 상여금은 임금으로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않으나, 단체협약 또는 취업규칙에서 근로조건의 하나로서 전 근로자에게 일률적으로 지급하도록 명시되어 있거나 관례적으로 지급되는 정기상여금은 임금에 해당하며 통상임금에도 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령이 정당한 처분이라면 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금총액에 각각 포함하여 평균임금을 산정해야 할 것입니다. 다만, 평균임금이 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 보아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대체공휴일은 공휴일 중 설날/추석/어린이날이 일요일이나 다른 공휴일과 겹치는 경우 휴일 다음 근무하는 날을 공휴일로 하여 쉬게하는 것을 말하는 바, 상기 내용은 관공서의공휴일에관한규정에 따른 대체공휴일제도가 아니므로, 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한, 약정휴일과 공휴일이 겹친다고 하여 별도로 휴일을 부여할 의무는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 사용자의 귀책사유로 휴업을 하였을 때에는 근로를 제공하지 않더라도 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급해야 합니다. 다만, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능할 때에는 노동위원회의 승인을 통해 휴업수당 지급의무를 면할 수 있습니다.우천으로 인한 작업의 불능이 근로기준법 제46조제2항의 규정에 의한 부득이한 사유에 해당되는지의 여부에 관하여는 관할 노동위원회의 승인을 받아 구체적ㆍ개별적인 판단을 받아야 할 것입니다(법무 811-17451, 1978.8.5).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국내에서 외국인이 운영하는 사업도 조약상 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한, 속지주의 원칙에 따라 근로기준법이 적용되므로, 외국법인에 고용된 한국인은 물론 외국인의 경우에도 근로기준법이 적용됩니다. 따라서 한국에 소재하는 외국법인에 종사하는 근로자를 근기법 제23조제1항의 정당한 이유 없이 해고할 경우에는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.