답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다(최저임금법 제6조).따라서 최저임금보다 적게 임금을 지급하기로 한 계약 자체는 무효이므로, 근로계약서 작성을 다시 요구하거나 근로계약서를 다시 작성하지 않을 경우 2021년 최저임금 기준으로 월급여를 청구할 수 있습니다. 만약 최저임금 이상의 월급여를 지급하지 않은 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 수습기간 3개월을 둔 경우에는 수습기간 만료로 근로계약을 해지하는 것은 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없는 해고에 해당하므로 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 한편, 수습기간 자체가 근로기간을 정한 것으로 볼 수 있다면 그 기간이 만료됨에 따라 근로관계는 자동으로 종료되므로, 이 경우에도 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상용/일용직이 혼재되어 있는 경우에 일용직으로 최종 이직한 경우에는 수급자격인정 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 수급자격 신청일 이전 1개월간 근로한 일수가 10일 미만이어야 합니다. 또한, 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 "비자발적으로 이직"한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 자발적으로 이직할 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생하여 퇴사할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.2개월 이상의 임금체불이란 ① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우에는 해당하며, 지급받지 못한 경우는 이직일까지 임금을 지급받지 못한 경우이어야 하고, 지연하여 지급받은 경우는 체불하였으나 이직일 이전에 지급받은 경우를 말합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 실제 근로한 시간에 따라 지급하는 것이 원칙이나, 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자의 경우에는 중도 입사 시 일할 계산하여 지급해도 무방합니다. 따라서 "월급여*30일/31일"로 산정된 금액을 월급여로 지급해도 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고수당은 사용자가가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제26조에 정한 해고예고의무를 이행하지 않은 결과 해고가 적법한지나 유효한지와 관계 없이 근로자에게 지급하여야 하는 돈이므로, 사용자가 근로자를 해고한 것이 무효라고 하더라도, 근로자가 사용자로부터 법률상 원인 없이 해고예고수당을 지급받았다고 할 수 없으므로 이를 사용자에게 반환할 의무는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.설날 전날, 설날, 설날 다음날, 추석 전날, 추석, 추석 다음날은 모두 관공서공휴일에관한규정에 따른 공휴일로서, 2021년 현재 상시 근로자 수가 30인 이상인 사업장에서는 법정유급휴일이므로, 명절 연휴 3일을 모두 근로한 경우에는 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 할 것입니다.반면에, 상시 근로자 수가 30인 미만인 사업장이고, 명절 3일을 휴일로 한다는 특별한 규정이 없는 한, 통상 근로일이므로 그 날 근로하더라도 가산한 수당을 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 변경을 통해 근로기준법 제51조제1항에 따른 2주 이내 탄력적 근로 시간제를 도입하려는 경우 제도 도입의 취지와 경위, 근로자의 실근로시간 및 근로시간대의 변동 정도, 임금보전의 수준, 기타 복리후생 등 근로조건의 변화 등을 종합적으로 판단하여, 불이익한 변경에 해당한다면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 근로자에게 불이익한 부분이 없다면 의견 청취만으로 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙저으로 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사와 근로계약관계에 있지 않으므로 근로자라 볼 수 없을 것이나, 회사의 임원이라 하더라도 업무성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 대표이사 등의 지휘/감독 하에 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근기법상 근로자에 해당하여 상시 근로자 수 산정에 포함될 수 있습니다.하나의 법인내에 여러개의 사업 또는 사업장이 있는 경우라도 원칙적으로 그 전체를 하나의 사업(장)으로 보아야 할 것입니다. 다만, 하나의 법인에 소속된 여러개의 사업(장)이 장소적으로 서로 분리되어 있고 인사노무ㆍ재무 및 회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지며, 별도의 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 등의 경우에는 이를 별개의 사업 또는 사업장으로 보아 별도로 상시근로자수를 산정하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노사간에 주 52시간을 초과하여 근로하기로 하였더라도 이는 근기법 제53조제1항 위반이며, 해당 사유로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다. 다만, 연장근로는 사용자의 지시/명령에 의해 이루어진 것이어야 하며, 실제 주 52시간을 초과하는 근로를 했다는 점을 입증할 필요가 있으므로, 주 52시간을 초과한 근로를 한 사실을 입증할 수 있는 출퇴근일지, 급여대장 등이 필요할 것이며, 사용자의 지시/명령에 의해 이루어졌다는 점을 입증할 수 있는 SNS, 이메일, 녹취자료 등이 필요할 것입니다.