답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용형태를 불문하고 다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 1주 소정근로시간을 파악하여, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우는 4주를 산입하고, 15시간 미만인 경우는 산입하지 않는 방식으로, 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과한다면 해당 근로자의 계속근로기간은 1년 이상이라고 볼 수 있을 것이나 52개 주 미만이면 1년 미만으로 보아 퇴직금을 청구할 수 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당사자 사이에 근로계약의 기간을 약정한 경우에는 특별한 사정이 없는 이상 그 기간의 만료로 인해 근로관계는 종료됩니다. 따라서 기간만료를 전후하여 사용자가 계약의 갱신을 거절하는 것은 해고가 아니기에 근로기준법 제23조제1항에서 규정하고 있는 '정당한 이유'를 요하지 않습니다.다만, 근로계약/취업규칙/단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성됭어 있어 근로자엑 그에 따라 근로계약이 생긴될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것입니다(대법 2011.4.14, 2007두1729).위 사실관계만으로는 갱신기대권이 인정되는지 여부를 확인할 수 없으므로 상기 내용을 참고하시기 바라며, 특단의 사정이 없는 한, 계약기간 만료로 근로관계는 자동으로 종료되는 것이기에 사직 및 해고의 문제는 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약 내용에 없는 업무가 주된 업무에 부수된 것이라면 해당 업무 수행을 하도록 지시하는 것은 정당한 업무명령에 해당할 것이나, 부수된 것이 아니라 주된 업무가 실제 근로계약에 따른 업무와 다를 경우에는 부당한 업무명령으로 이를 거부할 수 있습니다. 따라서 상기 내용을 참고하시어 부당한 업무명령인 경우에는 이를 거부하시기 바라며, 이를 이유로 근로계약을 해지하거나 재계약을 거부할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 급여액의 100분의 25는 직장 복귀 6개월 후에 합산하여 일시불로 지급합니다. 이는 직장 복귀 후 6개월 기간을 말하는 것이지 피보험단위기간 6개월을 의미하는 것은 아닙니다.육아휴직 급여 25%(사후지급금)은 고용센터에서 육아휴직급여 신청자에 대한 지급요건(육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우) 확인 후 지급합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'대기시간'이란 근로자가 작업시간 도중에 현실적으로 작업을 하지 않고 다음 작업을 위해 대기하고 있는 시간을 말합니다. 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘/감독 하에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 봅니다(근기법 제50조제3항). 반면에, 사용자의 지휘/감독을 받지 않고 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 대기시간은 휴게시간으로 볼 수 있습니다.따라서 자택에서 대기하는 시간이 사용자로부터 취로하지 하지 않을 것을 보장받고 있지 못하고 사용자의 지휘/감독하에 놓여 있는 시간이라면 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 할 것이고 근로기준법에 따른 임금을 청구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'상시 사용하는 근로자 수'는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정하는 바(근기법 시행령 제7조의2제1항), '연인원'이란 어떠한 일에 동원된 일수를 계산하여 그 일이 하루에 완성되었다고 가정하고 일수를 인수로 환산한 총인원수를 의미합니다. 예를 들어 6명이 10일 걸려 완성한 일의 연인원은 60명입니다. '상시 근로자'는 상용/일용 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말하는 것으로, 당연히 아르바이트생도 상시 근로자 수에 포함됩니다. 따라서 2개의 법인에 나뉘어 근로를 제공하는 직원을 현 법인에서 모두 직접 고용하였고, 아르바이트생도 주 5일 근무할 경우에는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족하면 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)따라서 현재 직장에서 자발적으로 이직한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 자발적 이직 후 새로운 회사에 취직하여 비자발적으로 이직할 때에는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 이전 회사와 합산하여 180일 이상인 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주 5일 근무하기로 노사 당사자간에 정한 경우에는 1주 5일 근로에 대한 임금이 지급되어야 하며, 만약 회사의 사정으로 1주 3일 근로할 수밖에 없는 상황이 발생하여 2일 동안 근로를 제공하지 못한 경우에는, 근기법 제46조에 따라 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로 2일에 대하여는 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 하며, 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사하고자 하는 날인 2021.6.8에 노사 당사자간에 합의로 퇴사하기로 결정한 상황에서 6.28이 도래하기 전에 회사에서 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 '해고'에 해당하므로 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 따라서 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있으니 이 점 유의하여야 합니다.