답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.4대보험에 관한 내용은 근로계약서에 반드시 기재해야 할 사항이 아니므로 이를 근로계약 내용에 포함하지 않아도 됩니다. 다만, 4대보험 가입요건에 해당함에도 불구하고 4대보험에 가입시키지 않을 경우 법 위반이며, 사용자에게 소정의 과태료 및 가산금이 부과됩니다. 따라서 4대보험 가입을 거부하는 근로자는 애초부터 채용하지 않는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 이 경우 사용자의 근로계약 해지통보는 해고가 아니므로, 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'를 필요로 하지 않습니다. 다만, 근로계약이 여러차례 갱신/반복되어 사실상 기간을 정하지 않은 계약으로 볼 여지가 있거나, 근로계약/취업규칙/단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 등의 사유로 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다면 사용자의 계약갱신 거절에 '합리적 이유'가 있어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.위 의 계산식은 맞는건가요?그렇다면 이 직원은 통상임금이 더 높기때문에 통상임금 기준으로 계산한 퇴직금으로 지급하면 되는건가요?>> 네, 통상임금이 평균임금보다 많으므로 통상임금을 기준으로 퇴직금을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.안녕하세요. 부당해고로 인해 합의를 본후 정산합의서를 작성했습니다.다만, 궁금한 점이 서로 사인해서 계약서를 나눠가졌는데 후에이 회사가 정산 전에 폐업이 된다면 정산은 못받게되는걸까요?그럴시에는 어떻게 대응을 해야할까요? ㅠㅠㅠ 답변 꼭 부탁드립니다.>> 폐업이 되더라도 정산할 수 있으며, 사용자가 해당 합의서에 따른 의무를 이행하지 않을 경우 민사절차를 통해 해결해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1개월 단기계약직 근무 중입니다.근무 종료를 1주 남긴 상태에서사용자측 요청으로 2주 연장하기로 하여 총1개월+2주 근무가 확정되었습니다.이 때 기존에 작성한 1개월짜리 근로계약서에 계약 종료시점을 수기로 수정하고 사용자 근로자가 그 위에 서명하면 될지아니면 새로 2주짜리 근로계약서를 작성해야 할지 궁금합니다.추후 실업급여 신청 예정으로 근로계약서는 필요하긴 합니다>> 2주 근로기간을 정한 근로계약서를 다시 작성하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.프리랜서로서 제공한 노무의 성질이 정규직과 동일하다면(사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공), 프리랜서로 입사한 날부터 계속근로기간을 기산하여 연차휴가를 주어야 합니다. 단시간 근로자의 연차휴가는 "통상근로자의 연차휴가일수*단시간근로자의소정근로시간/통상근로자의소정근로시간*8시간"으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 봅니다. 따라서 1년간 80% 이상 출근시 부여되는 연차휴가는 15일*24시간/40시간*8시간= 72시간으로 부여하면 됩니다(1일 8시간씩 총 9일 부여).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1년미만 근로자는 1개월개근시 연차발생하는데하루라도 빠지면 1개월개근이 안되 연차를 못받나요?예)2.10~3.22 주5일 1일 8시간 (토요일 특근 8시간 2번)위기간중 하루(3월2일)만 빠지고 계속 근무중인데 연차받을수있나요?>> 개근이란 근로제공의무가 있는 소정근로일에 결근하지 않는 것을 말하므로 근로제공의무가 있는 소정근로일에 하루라도 결근한 때에는 1개월 단위로 발생하는 연차휴가를 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.경조사휴가는 법에서 보장하고 있는 휴가제도가 아니므로, 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 귀사의 취업규칙 제30조제2항에 따라 결혼 휴가를 휴일/휴무일을 포함하여 5일 부여한 경우에는 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.중소기업 대졸, 석사, 박사 초임 평균 연봉정보 문의 드립니다.회사 업종은 화장품, 바이오 제조업 입니다.상여 등 제외 순수 월급여 기준으로 문의드립니다.중소기업에 대한 자료는 찾기가 어렵네요 ㅜㅜ>> 인사/노무카테고리에 적합한 질문은 아닌 것 같습니다. 다만, 크레딧잡(www.creditjob.com)에 접속하시면 기업의 연봉정보를 조회할 수 있으니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다. 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유로 인정되려면 직장상실로 근로자가 입게되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교/형령했을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우여야 합니다. 위 사안의 경우 근태기록을 기록하는 것은 정당한 업무명령에 해당하며 이를 거부한 때에는 징계사유가 될 수 있습니다. 다만, 앞서 언급한 판례법리에 따라 해고의 정당성을 판단해보아야 할 것이며, 가장 중한 해고처분을 곧바로 하기보다는 경고-견책(시말서제출)-감봉-정직-해고 순으로 징계처분을 하시는 것이 부당해고에 따른 위험부담을 줄일 수 있을 것입니다.